Рекрутинг простыми словами

Что такое рекрутинг

Рекрутинг – что это такое? Простыми словами, рекрутинг – это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Зачем нужен рекрутинг и что он дает

Так как многоуровневый маркетинг – модель живая и постоянно меняющаяся, в ходе её развития происходит «естественный отбор», когда по различным причинам отсеиваются люди, кому с брендом не по пути.

Традиционный маркетинг, понимая это, тратит огромные суммы на рекламу товаров в попытках привлечь новых клиентов. Сетевой бизнес предпочитает платить эти деньги своим независимым консультантам, стимулируя их на поиск потребителей продуктов.

Поэтому, если с точки зрения компании рекрутинг выгоден увеличением объёма сбыта, то для каждого отдельного консультанта он интересен возможностью получения от 3 до 22 % процентов от суммарного товарооборота построенной вами команды.

Причём  получать эту сумму вы будете, даже если сами откажитесь от прямых продаж.

Кроме того, только построение персональных групп обеспечит быстрое продвижение по Лестнице Успеха, где открываются дополнительные возможности в виде весомого материального вознаграждения (от $1 000 до $1 000 000), посещения корпоративных мероприятий, получения автомобиля в подарок и многое другое.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

1. Изучение вакансии и потребностей заказчика.
2. Поиск кандидатов на должность.
3. Проведение предварительных собеседований.
4. Отбор претендентов по результатам собеседования.
5. Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

1. Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
2. Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Порядок оказания рекрутинговых услуг

Поиск и подбор персонала — это процесс, подразумевающий согласованные действия заказчика и HR-компании. Основные этапы рекрутинга :

1. Наниматель подает заявку в HR-фирму, в которой перечисляет требования к будущему сотруднику.
2. Кадровое агентство решает, какие из источников могут стать подходящими для поиска. Это могут быть сайты с объявлениями, списки выпускников ВУЗов, другие фирмы, из которых можно переманить ценного работника.
3. Менеджеры проводят начальный отсев. Это делается на основе изучения резюме соискателей. Отбираются только лучшие варианты.
4. Агентство занимается повторным отсевом. Менеджеры звонят кандидатам и просят прийти на собеседование. По результатам собеседования определяются самые квалифицированные соискатели.
5. Кадровое агентство проверяет данные, предоставленные кандидатом (места учебы, работы и прочую информацию).
6. HR-компания передает список отобранных соискателей клиенту.
7. Заказчик общается с потенциальными сотрудниками и выбирает одного из них. После этого он зачисляет кандидата в штат и оплачивает услуги агентства.

Вы узнали про рекрутинг: что это такое простыми словами и зачем он нужен. Теперь осталось только обратиться в HR-организацию и поручить менеджерам поиск квалифицированных работников для вашей фирмы.

Рекрутмент: определение и классификация

Рекрутмент делят на несколько видов, в зависимости от уровня кадровых позиций, используемой технологии поиска, положения относительно организации и количества вакантных мест.

В зависимости от уровня кадровых позиций выделяют следующие виды рекрутмента:

• Поиск топ-менеджеров и специалистов.
• Подбор линейного персонала.
• Поиск перспективных выпускников.

В зависимости от применяемой технологии:

• Прямой поиск по рекомендациям и в организациях.
• Традиционный рекрутмент – с помощью объявлений в СМИ и на интернет-сайтах.

Относительно компании-заказчика:

• Внутренний – поиск сотрудниками кадрового отдела организации.
• Внешний рекрутинг – поиск ведет представитель наемного кадрового агентства.

Также выделяют массовый рекрутмент – подбор кандидатов на несколько открытых вакансий компании одновременно. Это бывает в случае замены большой части персонала после некоего происшествия, ставшего причиной недоверия (кража, взяточничество и подобное), либо глобального расширения штата.

Существует еще такое понятие, как агрессивный рекрутинг. В самом названии содержится указание на радикальные методы поиска кадров. Рекрутеры уговаривают специалиста занять вакантную должность, переманивая его из другой фирмы. При этом используются различные психологические уловки: агент спрашивает о настроении после работы, о сложностях в коллективе, условиях труда и других нюансах. В подходящий момент он «додавливает» «жертву», подведя к решению перейти в другую компанию.

Рационально распределять время и внимание

Важно трезво оценивать ресурсоемкость тех или иных действий и выдерживать правильную степень вовлеченности в процесс.
Например, сэкономить время и силы при первичном отборе позволяет собеседование по видеосвязи. Особенно когда соискатели находятся за границей

Занимаясь рекрутингом на международном уровне, можно выяснить общие моменты, получить представление о визуальном образе и манере поведения соискателя дистанционно.

Другое дело – переход к непосредственному найму сотрудника с дальнейшей релокацией. Здесь уже оптимальным вариантом является личная встреча. Необходимо проявить индивидуальный подход, чтобы грамотно рассчитать компенсационный пакет, исходя из фактических потребностей кандидата: состава его семьи, требуемых жилищных условий, опыта работы в кросснациональных проектах и т.п. В таких случаях я рекомендую общаться в режиме личных консультаций, чтобы установить психологический контакт и создать доверительную атмосферу.

Развивать матрицу личных контактов

HR – это посредник между работодателем и наемным работником, ему необходимо априори обладать определенным набором личностных качеств для успешной деятельности. Среди них – коммуникабельность и открытость. Работа рекрутера определяет его стиль жизни, когда он в доступе для общения 24/7.

Настоятельно рекомендую постоянно расширять круг знакомств и заводить контакты в самых разнообразных жизненных сферах. Дальновидный HR регулярно инвестирует в себя как в носителя ценного опыта. Полезные контакты – его капитал и мощный источник для формирования кадрового резерва. Такая база работает в двустороннем режиме: с одной стороны, дает возможность быстро распространить вакансию в нужной профессиональной среде и получить доступ к пулу качественных кандидатов, с другой стороны – услышать рекомендации и отзывы от коллег о той или иной кандидатуре.

Социальный рекрутинг или маркетинг?

Да, вы не маркетолог, в социальном рекрутинге вам и не нужно им быть. Не обязательно углубляться во все функции и возможности Facebook, если социальные сети — не ваш конек. Обычно, компании набирают специалистов для ведения групп и формирования положительного бренда работодателя в Сети. Все, что вам нужно делать — это поддерживать его. Социальный рекрутинг для HR — просто еще один способ качественно выполнять свою работу. Правильно используя возможности социальных сетей, вы не только найдете нужных кандидатов, но и заведете уйму полезных знакомств, и поближе узнаете своих будущих работников. 

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Поиск резюме на профессиональных порталах

Почему специалистам по HR так важно пользоваться специальными программами? Потому что они позволяют существенно упростить работу эйчарщиков, сделать ее более эффективной. Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по HR, – отсутствие единой базы кандидатов

И вот к чему это приводит:

Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по HR, – отсутствие единой базы кандидатов. И вот к чему это приводит:

• важные файлы могут потеряться;
• неудобно работать из-за невозможности применять фильтры с большим количеством информации;
• на составление пула кандидатов тратится много времени.

Да и не очень-то удобно, когда документы и переписки находятся на разных каналах, их нужно постоянно искать. Используя специальные платформы и приложения, все рутинные операции по подбору персонала можно существенно ускорить. 

Предлагаем список наиболее популярных по мнению эйчарщиков программ:

1. E-Staff Рекрутер. Одно из лучших ПО на рынке рекрутинга. Благодаря ему можно в автоматическом режиме размещать объявления о работе и находить подходящие резюме, собирать отклики соискателей, вести учет вакансий и созданных заявок, автоматически переносить резюме из документов, почтовых сервисов и интегрировать эти данные с другими системами.
2. JCat. С помощью этого сервиса размещения объявлений можно быстро закрыть любую вакансию. Создавая на сайте объявление, вы всего в один клик размещаете его на 49 специализированных сайтах о работе. Через личный кабинет можно управлять вакансиями: обновить, продлить, снять с публикации. Причем изменения будут действовать для объявлений, размещенных сразу на всех сайтах. Все кандидаты будут собраны в одном месте, что существенно облегчит работу специалиста по HR. Каждому из соискателей можно присвоить отдельный статус, чтобы в дальнейшем быстро находить отобранных специалистов. Удобная статистика позволяет получать отчеты по всем вакансиям и откликам. Просматривать отчеты можно в цифровых показателях или с помощью демонстрационного графика. Отвечать кандидатам легко с помощью встроенных и созданных самостоятельно шаблонов.
3. CleverStaff. Хороший сервис для хранения данных о потенциальных сотрудниках. Подходит для рекрутинговых компаний, так как ПО удобно пользоваться ежедневно. Основные преимущества приложения: добавление кандидатов в 1 клик, синхронизация соискателей с новыми резюме и информацией с job-сайтов, детальная аналитика работы эйчарщиков, статистика по каждой отдельной вакансии. Кроме того, с помощью CleverStaff можно вытягивать информацию с сайта анонимного поиска работы Djinni, находить соискателей в соцсетях Facebook и ВКонтакте по заданным профессиям.
4. Zoho Recruit. Популярный зарубежный сервис с русификацией. Есть удобная статистика для каждой вакансии, интеграция с соцсетями LinkedIn, Facebook. Также все резюме можно подгрузить со своих баз данных и job-сайтов. Информацию по каждому кандидату можно собирать сразу из нескольких источников и получать все данные в одну карточку. Быстрый поиск в системе производится благодаря тегам. Предусмотрена функция дополнительного доступа к результатам работы, а также назначение ролей и предоставление прав каждому из коллег.
5. Hello Talent. Молодой сервис (всего год на рынке), который существенно облегчит работу любого рекрутера. На данный момент с помощью ПО можно эффективно работать с претендентами. Сервис сам находит подходящих соискателей в соцсетях Facebook, LinkedIn и подтягивает данные в общую базу. Каждому претенденту можно присвоить персональный статус, чтобы в дальнейшем быстро отсеять неподходящих и выделить наиболее перспективных. Работать с ПО можно совместно с другими рекрутерами. Из недостатков сервиса стоит выделить невозможность поиска по тексту резюме. Также нет воронки рекрутинга и статистики по работе.

Кроме того, будет полезна и Jira. Она предназначена не столько для ведения базы кандидатов, как для планирования времени рекрутера. Эта система управления проектами и процессами особенно актуальна для коллективов, где над одной задачей работает одновременно группа людей. Что можно сделать с помощью этой программы-органайзера? Назначать и распределять задачи, мониторить и составлять отчеты по факту их выполнения. Удобное общение онлайн с командой дает возможность отслеживать положение текущих дел.

Главные ошибки рекрутеров в социальных сетях

Что, если вы делаете все вышеперечисленное, но результата нет? Возможно вы допускаете несколько важных ошибок, которые перечеркивают все ваши усилия. 

Отсутствие стратегии

Если ваши публикации не имеют четкого контент-плана, носят хаотичный характер, а вы часто занимаетесь «всем понемножку», то это даст совсем не тот результат, на который вы рассчитываете. Первое, что вам нужно сделать — познакомиться с контент-планами и рубрикаторами. Давайте составим рубрикатор прямо сейчас, определим боль вашей ЦА и варианты решения. Далее по примеру.

Пример составления рубрикатора на котиках

Далее, вы расписываете посты из последнего столбца на месяц/два/три вперед и уже точно знаете что будете публиковать и сколько времени у вас остается на поиск и общение с кандидатами.

2. Ориентация на активных соискателей

Если вы будете бросать все силы на тех пользователей, кто находится в «активном поиске», то вы рискуете потерять из вида тех, кто работу пока не ищет, но подходит вам больше. Дело в том, что обычно, у «активных» не одно предложение по работе и ваше может просто затеряться среди остальных. Сотрудник, который идеально подходит для работы в компании, всегда должен оставаться в поле вашего зрения. Ведь может случится что угодно, и однажды он решит сменить работу. А здесь, откуда ни возьмись, ваш пост в ленте

3. Универсальная рассылка по всей базе контактов

Универсальные сообщения не работают. Хотя бы потому, что ваша целевая аудитория — это все же разные люди по полу/возрасту/увлечениям. Представляете ли вы сообщение, которое одинаково эффективно для всех них? Возможно, но оно будет не на одну страницу А4. Сегментируйте свою ЦА и пишите узконаправленные сообщения. Вы потратите немного больше времени, но результат того стоит.

4. Одинаковый подход в работе со всеми соцсетями

Контент-план и стиль социального рекрутинга для всех социальных сетей будет заметно отличаться. Ведь, если в Facebook можно опубликовать длинный пост с эмоджи, то в LinkedIn этого делать явно не стоит. Если вы используете другие социальные сети, например, Instagram, то помните, что успешные публикации там, это, прежде всего, качественный визуал. Текст часто может оставаться без должного внимания. Поэтому пишите самые важные слова просто на картинке.

Рекрутинговые агентства: что это и как они работают

Рекрутинговые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определенным критериям для работодателя. У этих агентств есть доступ к большому количеству баз данных, из-за чего они могут найти даже самого узкопрофильного специалиста.

Кроме подбора персонала, рекрутинговые агентства также занимаются:

• Привлечением кандидатов.
• Отбирают лучших претендентов, которые могут и не откликнуться на вакансию на сайтах работ.
• Ищут кандидатов в других странах и регионах.
• Обеспечивают конфиденциальность поиска, если этого требует заказчик. 

Причины, почему компании обращаются к рекрутинговым агентствам

1. Высокая загруженность HR-специалистов 

Обязанности HR-ов включают в себя массу других задач, которые тоже нужно выполнять. Поэтому, если в компании нет внутреннего отдела рекрутинга, подбор персонала падает на плечи HR-а. Чтобы разгрузить его, работодатель обращается в агентства рекрутинга. 

2. Если нужно найти узкопрофильного специалиста

Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников и кандидатов с различных отраслей. Даже если нужный вам специалист трудоустроен, агентство все равно сможет предложить ему вакансию и, возможно, переманить его. 

3. При массовом подборе 

Когда нужно набрать большое количество людей на линейные вакансии, у штатного специалиста может не хватить на это времени и ресурсов. А рекрутинговые агентства помогут быстро закрыть позиции. 

4. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки

В штате агентств рекрутинга работают профессиональные рекрутеры, которые могут взять на себя всю предварительную работу по поиску и отбору кандидатов.

5. Нехватка знаний в области поиска персонала 

Опять же, если в компании нет специального рекрутингового отдела, HR-специалист может просто не знать на что обращать внимание при отборе кандидатов, как оценить их резюме и где их вообще нужно искать. 

Если брать во внимание рекрутинговые агентства, то там работают профессионалы с определенным багажом знаний. Они знают как искать кандидатов и где, понимают какой специалист подойдет заказчику, а от какого лучше сразу отказаться

6. Сокращение материальных расходов

Только на первый взгляд кажется, что услуги рекрутинговых агентств обойдутся дороже, чем найти кандидата самостоятельно. Но на самом деле, если посчитать стоимость размещения вакансии, количество затраченного времени на подбор персонала, стоимость доступа к базам данных резюме и т.д, получится все гораздо дороже.

По данным Glassdoor за 2019 год, средняя компания в США тратит около $4000, чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней.

Более того, владельцы малого бизнеса тратят около 40% времени на задачи, которые не приносят им доход, такие как наем. Поэтому в подобных ситуациях, обратиться в рекрутинговое агентство – оптимальный вариант. 

7. Отдых внутренней HR-команды

По статистике, 47% работников, в том числе и HR-ов, во время отпуска, чувствуют стыд за то, что они отдыхают. Из-за этого 54% американских сотрудников взяли только половину отпуска, который был положен им за 12 месяцев. 

Эта статистика подтверждает: даже если у вас высококвалифицированные инхаус-рекрутеры, им все равно нужен отдых. Но из-за высокой загруженности они просто не могут пойти в отпуск. Чтобы обеспечить им отдых, можно обратиться в рекрутинговые агентства.

Новейший рекрутинг

Реалии современного мира, в котором правят цифровые технологии, диктуют свои условия во всех сферах деятельности человеческой жизни. Подбор персонала не стал исключением, в связи с чем возникло такое явление как новейший рекрутинг или digital рекрутинг (терминология в очередной раз отдает дань английскому языку). Данный формат подбора кадров заключается в использовании социальных сетей, которые постепенно из средства для коммуникации с друзьями и знакомыми превращаются в рекламную площадку.

Эффективность использования таких социальных сетей как, например, Facebook или Instagram приближается к показателям средств массовой информации и медиарынка.

А использование возможностей, предоставляемых LinkedIn, позволит распространить вакансии, которые могут увидеть высококвалифицированные специалисты требуемой сферы деятельности. К тому же, финансовые затраты на подобного рода продвижение будут минимальными.

https://youtube.com/watch?v=abxYGrsPXkg

Поиск кадров через специализированные веб-сайты

Отбор сотрудников может осуществляться как при помощи внутренних, так и внешних источников. Примером внутренних источников служит банк данных самой организации, а внешним источником являются специализированные сайты, на которых многие соискатели размещают свои резюме.

Подобного рода сайты содержат большое количество анкет соискателей, что позволяет оперативно подбирать требуемый персонал. Как правило, специализированные ресурсы обладают удобным интерфейсом с поиском по категориям, что дает возможность просматривать резюме специалистов выбранной сферы. Чаще всего на сайтах подобного рода производится поиск менеджеров среднего звена.

Рекрутер обзванивает заинтересовавших его соискателей и назначает собеседования, по результатам которых утверждает на работу подходящего специалиста.

Специализированные сайты

Существует несколько основных видов онлайн рекрутмента:

• Job-сайты – специальные порталы трудоустройства, которые предназначены для поиска и подбора сотрудников или работы. На них можно разместить вакансию или резюме для получения желаемых откликов.

• Социальные или профессиональные сети – наиболее популярные ресурсы, такие как фейсбук, вконтакте, линкедин и некоторые другие, а также тематические блоги, форумы и другие посещаемые порталы становятся востребованными площадками для поиска кандидатов.

• Карьерные странички компаний, где размещается информация о появляющихся вакансиях, предназначены для привлечения кандидатов, а на корпоративный сайт тех, кто стремится работать в определенных компаниях. 

• Платформы и сервисы по подбору персонала, с помощью которых может проводиться оценка и отбор кандидатов. К ним относятся опросники, тестирование, собеседования по скайп, видео интервью и некоторые другие.  

• Корпоративные онлайн дневники – специальные блоги, в которых рассказывается о компании, ее задачах, организационной структуре, корпоративной культуре и других аспектах, необходимых для формирования HR-бренда и положительного имиджа работодателя. Такой способ используется для привлечения внимания возможных кандидатов.