Отбор персонала

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

• выявление потенциала персонала;

• своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

• возможность занятия незакрытых вакансий;

• создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

• подготовка и переподготовка работников;

• продвижение собственных специалистов;

• снижение уровня «текучки»;

• уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

• способствование непрерывности производственного процесса;

• повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Оценка мотивации

Оценка уровня мотивации претендента – это выявление его склонности, предрасположенности, к своему виду деятельности, к своей профессии и работе.

Существует два основных вида мотивации сотрудников: деньги и интерес. Понятно, что денежная мотивация может иметь различные формы. Это и размер заработной платы,  и бонусы, и персональный транспорт, и бесплатное медицинское обслуживание, и бесплатный фитнес и прочее и прочее. Но для работодателя всегда более предпочтительным является второй вид мотивации – интерес сотрудника к своей профессиональной деятельности. Понятно, что если сотруднику интересно то, чем он занимается, он всегда будет профессионалом и будет добиваться более высоких результатов чем те, кто работает просто за деньги. Это совсем не значит, что энтузиастам своего дела можно платить меньше (совсем наоборот), но значит, что таким сотрудникам можно поручать самую ответственную и сложную работу. И можно не сомневаться, они с ней справятся.

Этапы подбора

Заказчик ориентирован на закрытие вакансии, поэтому основная организация процесса ложится на HR-отдел. Если они выстроены, не приходится тратить время на дополнительные согласования и весь фокус смещается на поиск сотрудника.

Заявка на подбор сотрудникаС нее начинается процесс рекрутинга. Однако не всегда руководитель считает этот пункт обязательным: просит рекрутера на словах начать поиск и не проявляет в нем активного участия. Получается, что время тратится впустую, а новый сотрудник не так-то и нужен

Важно добиться от руководителя заявки через внутреннюю программу или электронным письмом

1. Профиль кандидатаДаже если это уже пятая вакансия сисадмина, лучше потратить полчаса и сверить требования, чем выяснить в процессе, что нужен специалист с другими скилами. Стоит уточнить, какие знания точно должны быть, а какие не так критичны. Профиль можно разбить на три составляющие: 

• технические скиллы;
• бэкграунд кандидата;
• личностные качества.

Софтскилы не менее важны, чем опыт и навыки: рекрутер анализирует кандидата с точки зрения его вхождения в команду и совпадения с руководителем

Поэтому нужно сразу уточнить: кого он видит на этой должности и что важно в человеке. Кроме этого, HR-у необходимо обсудить структуру отдела и бюджет, чтобы понимать возможности развития для нового сотрудника. 

1. Чек-листПеред началом поиска стоит убедиться, что есть понимание о том, кого нужно искать. Руководитель может не догадываться, что рекрутеру непонятно 80% из описания вакансии, а наличие узких терминов вводит в ступор. В итоге у рекрутера не получается объяснить функционал кандидату и процесс не двигается. Чтобы этого избежать, не бойтесь задавать вопросы, попросите объяснить сложные термины простым языком. Это упростит поиск сотрудника, и добавит уверенности в процессе.

1. Карта поискаОдин ресурс ограничивает поле поиска, поэтому нужно сразу рассмотреть альтернативные варианты. Например, если это редкий технический специалист с узким опытом, поищите форумы или запустите реферальную программу.Руководитель может подсказать компании-доноры, профильные группы и другие источники, о которых рекрутер не знает. 

Размещение вакансииКандидат читает описание вакансии, выхватывая в тексте ключевые моменты — то, что для него важно. Поэтому задача рекрутера — рассказать о ней интересно, доступно и понятно

Избегайте длинных предложений, сложных формулировок и расплывчатых фраз — это отталкивает и вызывает много вопросов.

1. ВопросыНабросайте список вопросов для телефонного интервью — они помогут объективно оценить кандидата и сразу отсеять неподходящих. Закладывайте на этот этап не более 10-15 минут — подробные вопросы отложите на личную встречу.

Набор персонала

Найм на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения стратегии бизнеса.

Процесс найма персонала на работу в организации выглядит так, как это показано на рис. 6.1.

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Найм – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе.

Набор персонала начинается со сбора информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для выполнения этой работы. Целесообразно воспользоваться схемой рис. 6.2.

Сбор информации проводится в три этапа:

1. анализ содержания работы;

2. описание характера работы (должностная инструкция);

3. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Рис. 6.2. Планирование и подготовка к приему новых сотрудников

Следующий этап – составление требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места. На основании анализа содержания работы определяются навыки, знания, квалификация, деловые качества, практический опыт, черты характера и др., необходимые при выполнении данной работы, а также «проходной балл», т.е. тот минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Далее необходимо найти человека, который удовлетворял бы этим критериям. Здесь возникает три вопроса:

• необходимое число соискателей, из которых будет производиться выбор (см. таблицу 6.1);
• источники набора (где искать потенциальных работников);
• методы набора (как известить заявителей об имеющихся вакансиях).

Таблица 6.1

Необходимое количество участников на отдельных этапах отбора (Пирамида рекрутинга, Recruiting yield pyramid)

Источники набора разделяют на внутренние и внешние.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газеты предприятия, стенгазеты, специально изданные информационные листы и др.), обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел сотрудников.

Таблица 6.2

Источники найма, используемые современными иностранными компаниями, и их эффективность, %

Источник	Группа (сфера) занятости
кабинетно-бюрократическая	промышленности и обслуживания	торговли	профессионально-техническая	управления
N = 184	N = 155	N = 96	N = 182	N = 181
Справочники-списки ищущих работу	92 (20)	94 (5)	74 (17)	68 (67)	65 (7)
Люди, случайно зашедшие в поисках работы	87 (24)	92 (37)	46 (5)	46 (7)	40 (2)
Объявления в газетах	68 (39)	88 (30)	75 (30)	89 (38)	82 (35)
Местные школы и школы торговли	66 (2)	61 (2)	6 (2)	27 (0)	7(0)
Служба по трудоустройству	63 (5)	72 (6)	34 (0)	41 (1)	27 (1)
Агентства общин	55 (1)	57 (3)	22 (0)	34 (1)	28 (2)
Частные агентства по найму	44 (10)	11 (2)	63 (23)	71 (25)	75 (27)
Специальные собрания — сборы заинтересованных лиц	19 (0)	16 (1)	19 (2)	34 (2)	17 (1)
Колледжи, университеты	17 (1)	9 (1)	48 (8)	74 (15)	50 (2)
Объявления в специальных публикациях	12 (0)	6 (0)	43 (3)	75 (5)	57 (8)
Профессиональные общества	5 (0)	19 (1)	17 (1)	52 (0)	36 (2)
Объявления по радио и ТВ	5 (0)	8 (1)	2 (1)	7 (0)	4 (2)
Фирмы поиска	1 (0)	2 (0)	2 (2)	31 (5)	54 (17)
Профсоюзы	1 (0)	12 (2)	0 (0)	3 (0)	0 (0)

Внешними источниками (табл. 6.2., рис. 6.3) могут быть:

• самопроявившиеся кандидаты (люди, случайно зашедшие в поисках работы, приславшие резюме по факсу или электронной почте или позвонившие на фирму);
• объявления в газетах, по радио и ТВ и в специальных публикациях (объявления претендентов);
• учебные заведения;
• службы по трудоустройству и найму (государственные и коммерческие);
• специальные собрания (сборы) заинтересованных лиц;
• профессиональные общества, профсоюзы и др.

Современные способы подбора персонала

В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:

1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.

2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.

3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.

Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.

Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.

4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.

Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.

Попросите о помощи

Оценивать собственную работу всегда сложно. Я вообще свои кадры раньше воспринимала как детей: любила всех и сразу, и удаление какого-то из них с жесткого диска воспринималось мною как преступление против совести. В любом случае, лучше тренироваться жестко себя критиковать. Кадр вроде неплох, но что-то в нем не так – попробуйте не браться за него сейчас. Положите в папку с говорящим названием типа «Быть или не быть?» и пересмотрите через месяц. А лучше через два. Вполне вероятно, что папка будет удалена целиком, когда эмоциональный фон отойдет на второй план.

Когда поймете, что никак не можете определиться между двумя кадрами, попросите нескольких человек, мнению которых вы доверяете, помочь вам выбрать. Также очень хорошо в качестве фильтра использовать возможности какого-либо специализированного фотосайта – я использую для этого gallery.ru, а еще социальные сети. Часто бывает так, что при выкладывании серии снимков большинство людей оценивают совсем не те кадры, которые нравятся мне. И тут уже вам необходимо будет решать: соглашаться с мнением большинства или нет, а это во многом зависит от цели, которую вы преследуете, производя отбор снимков. Если вы собираете портфолио в интернете и хотите, чтобы оно было популярным – определенно, стоит прислушаться.

Если же вы собираете портфолио «для работы», намереваясь устроиться фотографом в какой-либо журнал или модельное агентство, это не совсем репрезентативная выборка. В такой ситуации лучше всего будет обратиться за помощью к профессионалу, имеющему подобный опыт, и попросить помочь вам отобрать кадры. Отличный вариант отработки портфолио – так называемые «портфолио ревю». Они проводятся в разных форматах, и суть их заключается в том, что вы можете показать свои работы заслуженным деятелям фотографического сообщества и получить их отзывы.

В крупномасштабном варианте портфолио ревю могут посещать также иные деятели культуры типа организаторов выставок, критиков, владельцев галерей и редакторов журналов. Это неплохой шанс заявить о себе в фотосообществе, но начинать следует с более мелких мероприятий. Например, многие фотографы, проводящие мастер-классы, устраивают на них портфолио ревю, так что вы можете выбрать того, чьи работы вам по душе, и отправиться к нему. Только приготовьтесь адекватно воспринимать критику, порой довольно жесткую, ведь в этом вся суть затеи – учиться и становиться лучше.

Рекомендательный рекрутинг

Древний как мир способ поиска сотрудников не утратил ни своей популярности, ни эффективности. Какое-то время работодатели насторожено относились к найму по рекомендации. В памяти еще живы понятия «кумовство» и «семейственность». Но все меняется, и сегодня этот метод занимает равноправное место в ряду других современных технологий подбора персонала. По данным hh.ru 96% компаний хотя бы раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.

Выделяют 2 вида рекомендательного рекрутинга: внешний и внутренний.

Внутренний рекомендательный рекрутинг — это поиск по рекомендациям сотрудников компании. Руководство объявляет конкурс на замещение вакантной должности и просит помощи у своих работников. Институтские однокашники, коллеги по предыдущим местам работы, знакомые, люди из других компаний, с которыми встречались на тренингах, конференциях, мастер-классах. Каждый из них может стать потенциальным кандидатом. А сколько соискателей можно найти, если в процесс включится весь коллектив? Хватит еще и на внешний кадровый резерв. Распространение информации методом сарафанного радио дает возможность достучаться до тех потенциальных кандидатов, которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации.

Есть еще несколько плюсов:

• информация о компании приходит к кандидату в неформальной обстановке от доверенного лица;
• кандидат лучше готовится к собеседованию, стремясь не ударить в грязь лицом и не подвести рекомендателя;
• рекомендатель чувствует ответственность за «своего кандидата» и активно помогает ему в адаптационный период.

В некоторых компаниях для повышения мотивации работают реферальные программы, предусматривающие материальные вознаграждения и нематериальные «плюшки» за привлечение нового сотрудника.

Внешний рекомендательный рекрутингосновывается на связях в HR-сообществе и отрасли. Источниками рекомендаций здесь могут быть:

• Партнёры, поставщики, подрядчики, клиенты — все, кто имеет отношение к сфере бизнеса компании. Такие рекомендатели независимы в своих оценках, а обращение за советом, скорее всего, воспримут как шаг доверия и знак для укрепления контактов.
• Сотрудники отделов персонала родственных компаний. В работе рекрутеров таких компаний часто встречаются похожие задачи, а в их запасниках храниться информация о резервных кандидатах. Можно наладить обмен такой информацией, ведь свои закрома у вас тоже есть. Наведите мосты и обратитесь к коллегам за помощью. С большинством из них вы наверняка пересекались на конференциях, программах повышения квалификации или других профессиональных мероприятиях. Хороший повод освежить знакомство.
• Лидеры отраслевого сообщества. Это те люди, которые все про всех знают. Они могут принадлежать как к топ-менеджменту, так и быть функциональными руководителями или ключевыми сотрудниками. Такие рекомендатели особенно важны в процессе хантинга, когда вы вплотную подбираетесь к интересующему вас кандидату, и вам необходимо сослаться на того, кто его рекомендовал. Кстати, «на охоте» рекомендация понадобится и вам. Если вас и вашу «цель» познакомит правильный человек, решить задачу будет значительно легче.
• Кандидаты на другие вакансии. Нет лучшего рекомендателя, чем кандидат в процессе согласования. Он обладает свежей информацией и стремится заработать очки. Особенно если он претендует на руководящую позицию в новый отдел. Наверняка у него в рукаве припрятано несколько человек, которые смогут в дальнейшем составить успешную команду.

Основные способы отбора кандидатов

Проверка полученных заявок в ответ на выбранный метод найма – довольно сложная задача для рекрутеров, особенно когда они получают большое количество резюме кандидатов. В процессе выбора можно использовать следующие методы:

• анализ приложений – резюме, анкеты, сопроводительные письма, портфолио;
• тестовое задание – язык, предрасположенности, профессиональные навыки и компетенции;
• собеседование – онлайн, личная встреча, по телефону.

Опытный рекрутер, как правило, использует несколько методик для максимально эффективного отбора работников.

Собеседование и онлайн-встречи

Самый распространённый способ отбора сотрудников – это собеседование. Его основная цель – получить дополнительную информацию о претенденте, которая позволит оценить его профессиональные навыки и сравнить их с возможностями других потенциальных кандидатов.

Чаще всего собеседование проводится рекрутером и линейным менеджером. Это позволяет обсудить поведение и ответы кандидата, а также сравнить впечатление, которое произвел кандидат. Таким образом, оценка кандидата более надежна, а в случае последующих собеседований вероятность затронуть те же темы снижается.

В 2020 году в связи с карантином компаниям, желающим и способным нанимать новых сотрудников, пришлось перенести свои собеседования с кандидатами в сеть. На сегодняшний день онлайн-встречи являются важным моментом в процессе отбора.

Каждое онлайн-собеседование должно быть так же хорошо подготовлено (а может быть, даже лучше), как традиционная личная встреча с кандидатом. Следует помнить, что есть технические аспекты, с которыми у потенциального собеседника могут возникнуть проблемы, потому что он, например, никогда не использовал такой вариант.

Отборочные тесты на компетенцию

В процессе набора и отбора персонала иногда используются, так называемые, отборочные тесты, дающие информацию об уровне интеллекта, личностных характеристиках, способностях, склонностях и достижениях кандидатов. Контрольные задания, то есть образцы работ, позволяют работодателю проверить конкретные профессиональные навыки претендентов на вакантную должность.

Кандидатам на должности помощников может быть поставлена ​​задача в сжатые сроки отформатировать и отредактировать текст в Word или подготовить презентацию в Power Point с использованием определенного шаблона. С другой стороны кандидаты на аналитические должности могут пройти тест для проверки аналитических и математических навыков. В дополнение к аналитическим тестам можно также подготовить устные, логические или языковые тесты.

Комплексная оценка

Комплексная оценка представляет собой многогранный подход к отбору сотрудников. Этот метод учитывает поведение кандидатов. Он проводится с использованием упражнений и заданий, разработанных на основе критериев, требуемых для данной должности, и часто сочетается с собеседованиями и тестами. Правильно организованная комплексная оценка может дать более надежный прогноз возможностей и будущих эффектов от работы нового сотрудника.

Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

2. Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

• Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

• Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

• Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

• повышение квалификации;

• получение второго высшего образования и МВА;

• прохождение тренингов;

• стажировку.

Технологии набора сотрудников

Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.

Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому

Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.

Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.

Подбор персонала внутри предприятия

Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение мотивации персонала.

Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.

Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.

Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире

Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей

Внешний поиск кандидатов

Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий. Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента

Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества

Факторы, которые имеют влияние на анализ персонала

В каждой организации и для каждого руководителя эти факторы индивидуальные. При подтверждении кандидатуры руководителем претенденту на должность отправляется письменное подтверждение, что он принят на работу.

http:

https://youtube.com/watch?v=dhTO-_yzv8Q

В данном подтверждении описываются все аспекты, касающиеся работы. Например, заработная плата, статус и положение работника, его график работы и другие замечания, которые необходимо знать кандидату при окончательном принятии решения о согласии на работу. Отбор персонала должен проводиться на высоком уровне, так как от работы всего коллектива зависит деятельность организации в целом.

Заключение

Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.

И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.

Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!. Всего вам самого доброго!

Всего вам самого доброго!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.