Особенности расчета реальной и номинальной заработной платы

Реальная и номинальная зарплата

Реальная зарплата — это количество товаров и услуг, которое можно купить за номинальную зарплату. Номинальная зарплата – начисленное работнику вознаграждение за его труд, зависящее от количества отработанных часов или объема выполненной работы.

Эти 2 экономических термина, связанных с заработной платой, взаимосвязаны и обычно применяются вместе. С номинальной зарплатой знакомы все без исключения — работники видят ее в своих расчетных листах, хотя термин «номинальная» ими и не применяется. С реальной зарплатой мы тоже хорошо знакомы — это то, что находится в наших кошельках и на банковских картах.

Величина реальной заработной платы (РЗП) зависит от множества факторов. К примеру, если компания задерживает выплату зарплаты, этот факт снижает реальную покупательную способность сотрудников. В нашей стране с этим явлением пытаются бороться не только сами работники через профсоюзы, обязанностью которых является защита интересов трудящихся. Государство также регулирует этот вопрос.

ВАЖНО! Если работодатель выплатил зарплату с задержкой, он обязан выплатить компенсацию в соответствии со ст. 236 НК РФ

Сам факт задержки может послужить поводом для административного наказания (ч. 1 ст. 5.27, ч. 4 ст. 5.27 КоАП), не исключена и уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

Общие характеристики НЗП

Главным параметром номинального заработка является то, что его размер напрямую зависит от произведенной работы. В качестве образующих элементов НЗП можно указать такие моменты:

размер оклада, ставка, время занятости (в часах);
насколько важной является выполненная задача, и сколько единиц продукции было произведено;
общий показатель отработанного периода и качественный уровень результата;
фактическая величина в пределах допустимого графика.

Каждый из пунктов может оказать влияния не размер НЗП, поэтому на предприятиях предлагаются дополнительная мотивация и стимулирование.

Это позволяет работникам выполнять свои обязанности качественно и трудиться продуктивно. Также можно отметить и премирование, которое назначается раз в квартал, в месяц, по усмотрению работодатель, либо оказание материальной помощи в определенном размере.

Основным показателем РЗП является степень экономического роста и развития государства. В качестве существенных и важных характеристик можно отметить:

1. Стоимость на содержимое потребительской корзины (продуктов и услуг) постоянно меняется (растет или снижается).
2. Высокий уровень безработицы, но предложений с низким заработком очень много.
3. Востребованность квалифицированных сотрудников снижается.
4. Возникают и начинают действовать новые налоги и повышенные ставки.
5. Заработок выплачивается не своевременно.
6. Начисленная зарплата имеет небольшой размер и значительно отстает от инфляционного уровня.

В результате того что на оба показателя воздействуют внешние и внутренние факторы, в дальнейшем придавая равновесное положение рыночным процессам. При появлении новых факторов, к примеру, инфляции, показатели могут меняться достаточно радикально, но такое случается нечасто.

Факторы влияния

Факторы, влияющие на расчет номинальной заработной платы

Ниже представлены факторы, влияющие на расчет номинальной заработной платы:

1. Личный вклад работника в производство. Это его стаж, квалификация, имеющиеся навыки, качество произведенной работы, а также выполненный объем.
2. Различные поощрения за качественно проделанную работу. Это доплаты за сверхурочную работу, рост производительности труда и качества товаров.
3. Сложность условий работы. Это вредность производства, тяжелые условия труда и интенсивный график работы.
4. Способы расчета оплаты труда – по окладу, определенному тарифу, за единицу рабочего времени или произведенного товара.
5. Количество отработанного времени или норма выработки.
6. Минимальный размер оплаты труда – МРОТ. Этот параметр является минимальным порогом для начисления номинальной зарплаты и зависит в большей мере от решений на государственном уровне.

Вредные условия труда

Факторы, влияющие на расчет реальной заработной платы

Рассмотрим данные факторы:

• налоговая нагрузка на текущий момент. Чем больше ставки налогов и размеры отчислений в ПФ, тем ниже будет размер реальной заработной платы. Кроме налога на доходы физлиц, предприятие из заработной платы сотрудников еще платит ЕСН, доля которого в сумме налоговых платежей занимает подавляющую часть;
• изменение стоимости потребительских товаров и услуг. Это ведет к обесцениванию денежных средств, реально полученных сотрудником;
• рост тарифов на оплату услуг ЖКХ – эти затраты с каждым годом «съедают» все большую часть полученных работником за свой труд денежных средств;
• спрос на определенные специальности на рынке труда. Если какая-либо специальность становится востребованной, а профессионалов не хватает, то уровень заработной платы возрастет;
• индексация размера заработной платы – в большей мере применимо к бюджетным организациям. Частные организации не стремятся пересматривать оклады и тарифные ставки работников;
• дискриминация по гендерным и национальным признакам – женщинам по сравнению с мужчинами на одной и той же должности будут платить меньше. Мигрантам будут платить минимальную зарплату по «черным» либо «серым» схемам;
• задержка в выплате заработной платы на руки. При этом зарплата начислена и даже учтена в статистических расчетах, а работник ее не получил;
• выдача части зарплаты не денежными средствами, а натуроплатой – то есть продукцией. Этот метод широко практиковался в постсоветском периоде. Для государственной системы подобный фактор просто губителен – с бартерных операций, которым были вынуждены заниматься работники, налоги не поступают. Не исключено, что в текущих кризисных условиях влияние этого фактора может возрасти.

Реальная и номинальная заработные платы в нынешних условиях экономического развития – это совершенно разные вещи. Оба эти показателя зависят друг от друга, и каждый из них имеет свое влияние на экономику.

Читайте далее:

Что такое дополнительная заработная плата

Проводка депонированной заработной платы

Образец приказа об увеличении оклада сотрудникам

Расчет средней заработной платы

Формы и виды заработной платы

«Серая»

Номинальная ставка заработной платы оговаривается служащим и работодателем устно. В документах отображается только официальная часть. Чаще всего это МРОТ. Сотрудники уплачивают меньшую сумму НДФЛ и других удержаний. Но схема компенсации больничных, отпусков и выплат при увольнении оговаривается с работодателем. Чаще всего эти суммы рассчитываются исходя из размера «официалки». По закону, первые три дня больничного оплачивает работодатель, а остальные — ФСС. Фонд проводит начисления исходя из уровня официальной зарплаты. Если по договоренности больничный компенсируется в полном объеме, то работодатель разницу должен уплатить со своего кармана. На такую схему согласится не каждый.

Но самое худшее, что от размера «официалки» зависит страховой стаж и размер будущей пенсии. Поэтому некоторые сотрудники пытаются договориться с руководством. Чаще всего работодатель соглашается сделать зарплату полностью «белой», но при условии, что его затраты не увеличатся. То есть если раньше за сотрудника он платил 50 тыс. руб., то эта цифра останется прежней. Но рабочий получит на руки только 34,5 тыс. руб (НДФЛ — 13 %, ЕСН — 26 %). На такую схему сотрудники чаще всего не соглашаются.

Связь показателей

Отсутствие увязки между параметрами приводит к «нестыковке» фундаментальных величин, хотя трудовое законодательство обязывает обеспечивать реальное содержание денег.

Статья 134 ТК РФ выдвигает конкретные меры, обеспечивающие соответствие номинальной оплаты труда её реальному уровню:

1. Индексация заработной платы. Процедура относится к методам, позволяющим привести в соответствие реальное содержание денег, обесцениваемых в абсолютной величине за счёт роста индекса потребительских цен. Механизм проведения был предусмотрен специальным федеральным законом, отменённым до практического применения, создавшего правовой вакуум относительно порядка. Алгоритм должен быть прописан во внутренних локальных документах с отражением:
   • механизма проведения;
   • периодичности;
   • перечня индексируемых выплат;
   • порядка определения порога индексации (базового индекса прироста потребительских цен);

Проведение индексации гражданам только с низким уровнем дохода или нуждающимся в предоставлении социальных гарантий в большей степени, не считается дискриминацией в соответствии со статьёй 3 ТК РФ, поскольку обусловлено защитой интересов менее защищённых слоёв населения.

1. Систематический пересмотр МРОТ. Увеличение минимального размера номинальной заработной платы приводит к необходимости повышать установленные нормативные показатели, находящиеся ниже допустимого критерия, определённого государством, что способствует увеличению реальной составляющей ФОТ.

Поскольку проведение индексации и повышение окладов улучшают материальное благосостояние трудящихся, то личное согласие на проведение мероприятий от работников не требуется.

Принципы расчёта зарплаты

Для того, чтобы оценить количество и качества выполненного труда, применяются различные системы расчёта заработной платы. Основными разновидностями являются:

1. Выплата оклада. В этом случае сумма определяется ставкой за месяц.
2. Повременная считается в зависимости от проработанного срока.
3. При аккордной системе работник может работать посменно. Деньги ему начисляют по окончании работы или отдельного этапа.
4. Сдельная учитывает реально произведённые товары или услуги.
5. При сдельно-повременной системе зарплата включает не только оплату реально сделанного, но и дополнительную премию при выполнении плана.

Могут применяться смешанные системы, которые одновременно включают в себя элементы различных систем. Нужно также учитывать, что работник может дополнительно получать премии, больничные, отпускные и другие выплаты.

• Как оплачивается больничный
• Как рассчитать отпускные

Индекс реальной заработной платы

Величина, характеризующая изменения реальной заработной платы в том или ином временном промежутке, называется индексом РЗП. Он вычисляется, если разделить фактический индекс зарплаты по номиналу на индекс цен для потребителя. Последний определяется путем сопоставления базовой цены потребительской корзины и ее стоимости в конкретно исследуемое время. Потребительская корзина – установленный государством набор товаров и услуг, обеспечивающий необходимый минимум для граждан.

НАПРИМЕР. Примем номинальную зарплату 2015 года за 100%. Допустим, в среднем в 2016 году она выросла на 15%. Тогда индекс номинальной заработной платы в 2016 году будет равен 115%. В то же время стоимость потребительской корзины выросла на 20%, то есть индекс потребительских цен равняется 120%. Тогда индекс РЗП для текущего года по сравнению с прошлым, взятым как базовый, составит примерно 96%. Это значит, что покупательная способность граждан несколько упала.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Индексы номинальной и реальной зарплат наряду со среднемесячными показателями «номиналки» являются составляющими статистической информации, которую необходимо предоставлять всеми странами – членами Евразийского союза в Евразийскую экономическую комиссию, согласно Решения № 175, принятого Коллегией этой комиссии в Москве 29 декабря 2015 г.

Госконтроль

В условиях рыночной экономики политика доходов и заработной платы реализовывается в двух вариантах. В первом случае, постановления, касающиеся оплаты труда, находятся в ведении государства, органов исполнительной и законодательной власти – это макроуровень. Таким образом, политика доходов и заработной платы – комплекс нормативных и правовых постановлений, которые утверждаются на законодательном уровне с целью влияния на объем доходов работающих граждан.

Политика доходов и заработной платы на макроуровне также предусматривает контроль разницы доходов между группами населения. Как пример, снижение разрыва между обеспеченными и необеспеченными людьми, защита людей, которые не могут трудиться (соцзащита населения) и т.д. Микроуровень предполагает отношения между работником и работодателем.

Руководство страны, используя меры, перераспределяет доходы населения. Именно поэтому при оформлении многих финансовых документов (как пример, выдача кредитов) требуется справка о сумме заработной платы

Эффективная политика доходов и сборов основывается на таком важном моменте как установление грани между рыночным регулированием и контролем со стороны государственных органов власти

Факторы, влияющие на расчет реальной заработной платы

Рассмотрим данные факторы:

• налоговая нагрузка на текущий момент. Чем больше ставки налогов и размеры отчислений в ПФ, тем ниже будет размер реальной заработной платы. Кроме налога на доходы физлиц, предприятие из заработной платы сотрудников еще платит ЕСН, доля которого в сумме налоговых платежей занимает подавляющую часть;
• изменение стоимости потребительских товаров и услуг. Это ведет к обесцениванию денежных средств, реально полученных сотрудником;
• рост тарифов на оплату услуг ЖКХ – эти затраты с каждым годом «съедают» все большую часть полученных работником за свой труд денежных средств;
• спрос на определенные специальности на рынке труда. Если какая-либо специальность становится востребованной, а профессионалов не хватает, то уровень заработной платы возрастет;
• индексация размера заработной платы – в большей мере применимо к бюджетным организациям. Частные организации не стремятся пересматривать оклады и тарифные ставки работников;
• дискриминация по гендерным и национальным признакам – женщинам по сравнению с мужчинами на одной и той же должности будут платить меньше. Мигрантам будут платить минимальную зарплату по «черным» либо «серым» схемам;
• задержка в выплате заработной платы на руки. При этом зарплата начислена и даже учтена в статистических расчетах, а работник ее не получил;
• выдача части зарплаты не денежными средствами, а натуроплатой – то есть продукцией. Этот метод широко практиковался в постсоветском периоде. Для государственной системы подобный фактор просто губителен – с бартерных операций, которым были вынуждены заниматься работники, налоги не поступают. Не исключено, что в текущих кризисных условиях влияние этого фактора может возрасти.

Реальная и номинальная заработные платы в нынешних условиях экономического развития – это совершенно разные вещи. Оба эти показателя зависят друг от друга, и каждый из них имеет свое влияние на экономику.

Значение в экономике и взаимосвязь реальной и номинальной оплаты труда

Резюмируем, в чем отличие номинальной зарплаты от реальной. Первый показатель отражает сумму (в денежном выражении), получаемую за труд, второй — количество товаров и услуг, которые можно приобрести за эту сумму.

На первый взгляд кажется, что для оценки экономической ситуации и уровня жизни важнее показатель реальной зарплаты, а номинальная — это что-то умозрительное, придуманное теоретиками

Не так важно, сколько денежных знаков ты имеешь, важно, что ты можешь себе на них позволить. Но это не совсем верно

На практике эти понятия находятся в тесной взаимосвязи, так как реальная заработная плата зависит от номинальной. Чем больше денег будет начислено сотруднику, тем больше товаров он сможет на них купить.

Есть и другая сторона такой взаимосвязи: в сложных экономических условиях рост НЗП провоцирует инфляцию (увеличение цен на товары и услуги), что приведет к снижению уровня покупательской способности населения.

Кроме того, уровень НЗП в разных отраслях и на разных должностях важен для оценки статуса и ценности работника в обществе, справедливости вознаграждения за труд. Да и в официальной статистике этот показатель используется значительно чаще, ввиду простоты его подсчета и отражения в численном выражении. Не обойтись без него и в документах.

Сравнение реальной и номинальной зарплат

Обычно, важно уметь различать эти два понятия экономистам, которые составляют различные прогнозы и анализируют происходящее в сфере финансов. Гражданам может потребоваться такое знание лишь для правильного оценивания своего заработка – действительно ли хороши условия оплаты, которые предлагает наниматель

Если говорить об общих чертах РЗ и НЗ, то стоит сказать, что оба понятия используются в сфере оплаты труда и исчисляются в национальной валюте (в рублях). Различий существенно больше и стоит отметить такие:

• порядок формирования каждого показателя;
• реальный заработок отражает покупательскую способность получателя, а номинальный только иллюстрирует, как оценивает работодатель трудовую деятельность конкретного сотрудника;
• НЗ гражданин получает на руки, а реальный можно подсчитать с учетом инфляции и других показателей.

Зависимость номинального от реального доходов явственно видна из специальной формулы, которую используют экономисты. Если пояснить простыми словами, то, чем выше инфляция, тем ниже покупательская способность, то есть реальная зарплата сотрудника.

Функции заработной платы

Мотивационная

Основывается на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности при помощи внешних и внутриличностных факторов:

• выбирает самый лучший способ получения определённого вознаграждения;
• человек осознаёт собственные потребности;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (тут задача предприятия: создать самые лучшие условия и стимулы для высокой результативности данного действия);
• принимает решение о реализации данного способа;
• удовлетворение собственной потребности;
• получение вознаграждения.

Воспроизводственная

• обеспечивает продолжительную трудоспособность;
• уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечение роста культурного и профессионального образовательного уровня.
• обеспечение семьи;
• обеспечение трудоспособности сотрудников определенной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда является важной с позиций руководства фирмой: необходимо побуждать сотрудника к трудовой активности, к наибольшей отдаче, увеличению эффективности труда. Данной цели служит установление размера заработков зависимо от результатов труда, достигнутых каждым

Отрыв оплаты от личных трудовых усилий сотрудников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции зарплаты, к её превращению в потребительскую функцию и гасит трудовые усилия и инициативу человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предусматривает соответствие статуса, который определяется размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» понимается положение человека в определенной системе социальных связей и отношений. Трудовой статус — это место этого работника в отношении к другим работникам как по горизонтали, так и по вертикали. Отсюда размер вознаграждения за труд — один из основных показателей данного статуса, а его сопоставление со своими трудовыми усилиями дает возможность судить о справедливости оплаты труда. Тут необходима гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных категорий, групп персонала, учитывая специфику предприятия, что необходимо отразить в контрактах (коллективном договоре). К примеру, можно заложить принцип трёхступенчатости, который распространён в развитых капиталистических странах:

• индивидуализированные критерии, которые играют большую стимулирующую роль (коэффициент трудового участия, личный трудовой вклад, «заслуги» и т. п.);
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• критерии экономической эффективности всего предприятия.

Нарушение справедливости оплаты труда чревато такими последствиями: наименьшим приложением усилий сотрудником; потеря интереса к работе; поиском добавочных доходов; увольнение; интриги; воровство.

Основная проблема состоит в том, чтобы отыскать наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, которое необходимо для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция прежде всего, важна, для самих работников, на уровне их притязаний на заработную плату, которую имеют сотрудники соответствующих профессий в прочих фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации данной функции необходима ещё и материальная основа, которую воплощают в соответствующей эффективности деятельности фирмы в целом и труда.

Регулирующая

Влияет на отношение меж предложением и спросом рабочей силы, на образование коллектива, обеспечение занятости. Данная функция выступает балансом меж работодателем и работниками. Основа реализации функции — это дифференциация по группам работников в оплате труда.

Производственно-долевая

Определяет меру участия всех работников в совокупных затратах на производство.

Мы коротко рассмотрели реальную заработную плату и ее функции. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Функции заработной платы

Мотивационная

Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознаёт свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня;
• обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия;
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Средняя зарплата

Средняя заработная плата – это величина, полученная в среднем на единицу отработанного времени или на одного трудящегося.

Согласно п.6 Постановления номер 922 она рассчитывается на основании суммы заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетным 12 месяцам.

Среднедневная зарплата определяется делением дневного фонда заработной платы на число человеко-дней работы.

Документ о среднемесячной заработной плате часто требуют в различных инстанциях. Самый простой способ получить ее величину, это просуммировать, допустим, зарплаты за последние 6 месяцев и разделить на 6. Полученная величина и будет средней месячной зарплатой.

Среднегодовая заработная плата одного рабочего вычисляется исходя их годового фонда зарплаты рабочих, поделенного на среднесписочное число этих работников.

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

• предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
• обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

• сложность выполняемых работ;
• условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
• интенсивность деятельности;
• климатические условия;
• характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

• плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
• комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
• дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Инфляционные процессы за год

Размер инфляции определяется по истечении годовых и месячных периодов. Имеются публикации годового размера и с разбивкой по месяцам. В основе расчета показателей статистики лежит индекс потребительских цен. Индекс рассчитывается как соотношение стоимостей потребительской корзины текущего к базисному году. До начала годового периода Росстат составляет прогноз, не всегда совпадающий с результатом.

Год	Размер инфляции
2016	5,4% (прогноз 8-8,5%)
2015	12,9% (прогноз 8%)
2014	11,36% (прогноз 5,5-6%)
2013	6,45% (прогноз 5-6%)

Для определения снижения реальных доходов за год при неизменности номинальной оплаты труда используется формула:

Д реал = Д номин / (1 + И), где:

• Д реал – реальный доход;
• Д номин – номинальный доход;
• И – величина годового роста инфляции. В аналогичном порядке рассчитывается влияние инфляции на доходы за месяц.

Пример влияния инфляции на величину реальной заработной платы

Работник М. получил заработную плату за январь 2015 и январь 2016 года в размере 28 000 рублей. Рассчитаем изменение реальной заработной платы в связи с инфляционными процессами. Для упрощения расчета налогообложение не учитывается.

• Определим сумму уменьшения реальной заработной за 2015 год: З₂₀₁₅ = 28 000 / 1 + 0,129 = 24 800,71 рублей.
• Определим уменьшение реальной заработной платы за 2015 год: Р₂₀₁₅ = 28 000 – 24 800, 71 = 3 199,29 рубля.
• Вывод: Реальная стоимость заработной платы работника М. при равной номинальной величине снизилась за 2015 год на 3 199,29 рубля

Пример определения индекса реального дохода

Работник В. получал в декабре 2015 года доход в форме оклада в размере 24 000 рублей. В январе 2016 года предприятие повысило заработную плату работнику до 25 000 рублей. Определим рост реального дохода при индексе потребительских цен в январе 2016 по отношению к декабрю 2015 года 101,0%.

• Определяем индекс номинальной заработной платы: И ном = 25 000 / 24 000 х100 = 104,17%.
• Определим индекс реальной заработной платы: И реал = 104,17 / 101,0 = 1,03.
• Вывод: динамика роста реального и номинального дохода отличаются.

Сравнительный анализ роста индексов позволяет выявить размер расхождения в динамике и определить, при необходимости, причины изменения роста. На различие в динамике показателей большое влияние оказывают инфляционные процессы в стране.

«Серая номиналка»

Поскольку налоговое бремя привязано к номинальным значениям заработной платы, у работодателя всегда есть соблазн установить их в как можно меньшем значении, вплоть до МРОТ. Чтобы компенсировать получившийся разрыв между номинальной и реальной зарплатой, он выплачивает сотрудникам дополнительные средства вне учетных документов либо в другой форме.

Такие схемы приносят ущерб государству и, по возможности, отслеживаются и пресекаются. Если фонд заработной платы будет подозрительно низким, а ее номинальные значения слишком далеки от реальных, контролирующие органы обязательно заинтересуются этой ситуацией. Неизбежна налоговая проверка и объяснения, а возможно, и более серьезные меры.

В чем различие между ними?

Номинальный заработок зависит от системы оплаты труда, объема выполненных трудовых функций, спроса и предложения на рынке труда, экономического состояния страны в целом. Реальный же зависит от номинального, а также от уровня цен, инфляции, которые тесно связаны с экономической ситуацией в конкретном регионе.

Обманчивая ситуация складывается в период экономического кризиса. Казалось бы, заработная плата растет, и, следовательно, благосостояние человека, его покупательная способность должны увеличиваться. Но вместе с увеличением оплаты труда растут и цены, причем иногда их рост опережает темпы увеличения заработка.

В итоге, за те же самые деньги человек может приобрести меньшее количество благ и вынужден переходить на более дешевые продукты или вовсе отказываться от некоторых.

Рассмотрим пример. В 2015 году в далекой российской глубинке заработная плата работника составляла 10 400 рублей, а в 2016 году ее подняли до 12 000 рублей.

Килограмм яблок в 2015 году стоил 40 рублей, но в связи с введением экономических санкций и по иным причинам в 2016 году вырос на 29,5% и составил 51,8 рублей за килограмм. В 2015 году на зарплату гражданин мог приобрести 260 килограмм яблок, а в 2016 году – всего 232 килограмма.

В результате при росте заработка на 15,3% цены увеличились на 29,5%. Таким образом, рост цен опередил темпы увеличения заработной платы, и покупательная способность снизилась.

Для того чтобы как-то уровнять эти показатели, работодатель должен ежегодно проводить индексацию выплат на процент инфляции. Но далеко не все компании придерживаются этого правила. Да и официально зафиксированный Росстатом уровень инфляции в стране не всегда соответствует реальному положению вещей.

Как происходит увольнение материально ответственного лица по собственному желанию – читайте в этой статье.

Сколько составляет срок исковой давности по трудовым спорам – смотрите здесь.