Сдельная оплата труда: это выгодно или нет?

Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров — неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения «Алые паруса», нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

Формы оплаты труда в современных условиях

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред­приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную исдельную. Повременной на­зывается форма оплаты, при которой величина заработка про­порциональна фактически отработанному времени. При сдель­ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле­ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре­менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают­ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со­трудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудни­ка в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработан­ное время должно быть выполнение определенного объема ра­боты, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделе­ния повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполне­нии норм выработки (нормированных заданий) на 100% повре­менный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудо­емкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I= С / Нв = С * Нт.

При расчетах по формуле важно соответствие перио­дов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. На­пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нор­ма выработки в час

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­нове аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей

При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д

Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросо­вестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пре­делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве­лика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта Дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.

ВИДЫ СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:

• по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
• в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.

На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:

• прямая сдельная оплата;
• сдельно-премиальная оплата;
• сдельно-прогрессивная оплата;
• аккордная оплата;
• косвенно-сдельная оплата.

Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата

Прямая сдельная оплата заключается в том, что рабочим зарплату за прошедший месяц начисляют по формуле:

Заработная плата к начислению = Количество выпущенной продукции (работ/услуг) × Сдельная расценка за единицу продукции (работ/услуг).

Сдельную расценку за единицу продукции рассчитывают по формуле:

Сдельная расценка за единицу продукции = Часовая ставка работника в руб. / Часовая норма выработки в единицах продукции.

Норма выработки устанавливается каждой компанией самостоятельно и утверждается приказом руководителя. Часовая ставка утверждается в Положении об оплате труда. Кроме часовых ставок и норм выработки могут применяться и дневные. Это зависит от особенностей технологических процессов производства.

Сдельно-премиальная оплата

Сдельно-премиальная оплата труда рабочих формируется из двух составляющих — заработной платы за объем произведенной продукции и премии за достижение установленных показателей работы. Начисление сдельно-премиальной оплаты труда можно выразить следующей формулой:

Сдельно-премиальная зарплата к начислению = Прямая сдельная оплата + Премия за достижение показателей.

Показатели для премирования (соблюдение нормы выработки, норматива брака, потерь при выпуске продукции и т. д.) утверждает руководитель компании. Их фиксируют в Положении об оплате труда.

Компания может устанавливать размер премии как в виде процента от суммы зарплаты за объем продукции, так и в фиксированном размере.

Сдельно-прогрессивная оплата

Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает, что сдельные расценки за произведенный объем продукции не остаются неизменными, а зависят от количества выпущенной в расчетном месяце продукции. Сумму сдельно-премиальной оплаты рассчитывают по формуле:

Сдельно-прогрессивная зарплата к начислению = Количество выпущенной продукции по норме выработки × Сдельная расценка за единицу продукции в рамках норматива + Количество выпущенной продукции сверх нормы выработки × Сдельная расценка за единицу продукции сверх норматива.

Если компания использует такую форму сдельной оплаты труда рабочих, они имеют возможность получить за дополнительный выпуск продукции дополнительную зарплату.

Аккордная оплата

Аккордную оплату труда чаще всего применяют, когда продукцию выпускает бригада рабочих. В этом случае на бригаду оформляют общее производственное задание. В нем определяют необходимый объем работ и сумму оплаты труда за его выполнение.

Эта сумма делится между работниками бригады пропорционально отработанному времени и/или установленному коэффициенту трудового участия. Поэтому формула начисления зарплаты одному рабочему при аккордной форме выглядит так:

Аккордная оплата труда сотрудника бригады = Сумма оплаты труда бригады / Количество часов, отработанных всей бригадой × Количество часов, отработанных сотрудником.

Если в компании применяется коэффициент трудового участия члена бригады, в формулу расчета дополнительно вводят умножение начисленной оплаты на этот коэффициент.

Косвенно-сдельная оплата

Косвенно-сдельную оплату труда используют для мотивации работников вспомогательных и обслуживающих производств, которые не участвуют в выпуске продукции, но обеспечивают работу производственного оборудования.

Косвенно-сдельную зарплату таких сотрудников начисляют по утвержденным в компании нормам в процентном отношении к сдельной зарплате основного производства. Так обеспечивается заинтересованность данной категории работников в бесперебойной работе производственного оборудования, выполнении норм выпуска продукции основным производством.

Разновидности

Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

• минимальному обеспечению размера заработной платы;
• контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
• регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
• введению ограничений на натуральную оплату труда;
• регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
• осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
• привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
• установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
• контролю за исполнением законодательства.

Основные правила расчета

Сдельная оплата труда начисляется на основании принятых на предприятии документов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

Все расчеты основываются на утвержденных нормативах:

• часовая тарифная ставка;
• норма выработки;
• норма времени.

Вычисляется сдельная расценка двумя путями: отношением часовой тарифной ставки к норме выработки или умножением ее на норму времени.

Сумма вознаграждения выглядит:

сдельная расценка * штуки, метры произведенной продукции (выполненные работы).

В разных видах начисления зарплаты к сумме может прибавляться премия за превышение плана, кратно увеличиваться ставка.

Прямая сдельная заработная плата

Применяется чаще всего на промышленных предприятиях. Зарплата прямо пропорциональна объему товара или выполненных работ, это главный стимул рационально использовать рабочее время и повышать производительность.

Пример 1

За разгрузку одного вагона рабочему полагается 1 800 р., за месяц им разгружено 14 вагонов.

Заработок составит 1 800 * 14 = 25 200 р.

Пример 2

Использование в расчете нормы времени

На предприятии действуют следующие коэффициенты:

Часовая тарифная ставка (Тс)	150 р.
Норма времени на производство 1 м трубы (Нt)	2 часа
За месяц рабочий изготовил (Vф)	200 м труб

Расценка за 1 м (Р1м) = Тс * Нt = 150 р. * 2 часа = 300 р.;

ОТ (оплата труда) = Р1м * Vф = 300 * 200 = 60 000 р.

Итого за месяц рабочий получит 60 000 рублей.

Пример 3

Использование в расчете нормы выработки

На предприятии действуют следующие тарифы:

Часовая тарифная ставка (Тс)	150 р.
Норма выработки (Нвыр) за 1 час	0,5 м трубы
За месяц рабочий изготовил (Vф)	250 м труб

Расценка за 1 м (Р1м) = Тс / Нвыр = 150 р. / 0,5 м = 300 р.

ОТ = Р1м * Vф = 300 * 250 = 75 000 р.

Итого за месяц рабочий получит 75 000 р.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее	Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост	Не оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников	Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте	При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Если изделия оказались бракованными

Ещё один интересный вопрос – как рассчитывают зарплату, если ты выполнил план, но часть изделий оказалась бракованной. Например, Николай сделал 100 деталей, как и планировалось по плану. Но 15 из них были бракованные. Одна деталь стоит 10 рублей.

Расчёт:

(100 – 15) х 10 = 850 рублей

А если перевыполнить план и обнаружить брак, расчёт будет выполняться так, как указано в следующем примере. Евгений сделал 130 деталей при норме 100. Одна деталь стоит 10 рублей, доплата за перевыполнение плана – 1000 рублей. Из 130 деталей 2 оказались бракованными.

(130 – 2) х 10 =1280 рублей.

1280 + 1000 = 2280 рублей.

Сдельно-премиальная форма вознаграждения

Достаточно распространенный способ стимуляции работников к добровольному увеличению объема выполняемых работ (оказываемых услуг). Задействуют сразу два типа стимуляции – работник получает вознаграждение за выполненный труд, а сверх этого ему еще дополнительно выплачивают премию.

Здесь целесообразно выделить несколько ключевых моментов:

• работник обязан полностью выполнить установленный ему объем работ за период (обычно это месячные нормы выработки);
• из общего количества произведенных деталей (оказанных услуг) не должно быть брака (некоторые работодатели даже при перевыполнении установленной нормы, но с наличием бракованных изделий, премию не выплачивают);
• размер премиального вознаграждения напрямую зависит от перевыполнения изначально плана (чем больше сверх плана выполнено работы, тем выше причитается премия);
• в отдельных случаях премия может насчитываться за несколько периодов (часто практикуют выплачивать заработную плату ежемесячно, а премию один раз в квартал).

Помните, чтобы получить дополнительное вознаграждение необходимо не только качественно выполнить изначальный план, но и существенно нарастить объем работы сверх нормы.

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

• Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
• Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
• Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
• Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

• Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
• Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
• Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
• Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
• Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
• Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
• Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
• Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
• Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Для каких профессий используется

Система используется для трудящихся, выполняющих стандартные операции в больших непрерывных цеховых процессах:

• токарей, слесарей-инструментальщиков
• сборщиков узлов, деталей
• в мебельном производстве
• на уборке урожая в сельском хозяйстве (комбайнеры, рабочие на уборке овощей, картофеля)
• изготовителей одежды, обуви, бытовых товаров
• в сфере бытовых услуг (парикмахеры, прачечные)

Неэффективно применять СПС для сотрудников, выполняющих различные функции, зависимых в работе от внешних факторов – темпов сбыта готовых изделий, технических неисправностей оборудования, нерегулярного снабжения расходными материалами.