Среднесписочная численность работников. пример вычисления ссч

Правила заполнения штатного расписания

Вносите в форму Т-3 название компании по учредительным документам. Код ОКПО для формы возьмите из информписьма Госстатистики.

Если составляете расписание впервые, присвойте документу №1, последующие расписания нумеруйте по порядку. Проставьте текущую дату. День составления расписания и дата, с которой оно работает, могут отличаться. В строке «На период» проставьте период работы расписания и дату его ввода.

Реквизиты приказа, который утверждает штатное расписание, внесите в гриф утверждения документа. Ниже укажите число штатных единиц, подразделения, должности и зарплату. Для этого есть несколько граф:

• 1 «Наименование структурного подразделения»;
• 2 «Код» — используйте порядок, который поможет увидеть подчиненность в организации и ее структуру;
• 3 «Должность…» — указывайте должности и профессии в именительном падеже, не сокращая;
• 4 «Количество штатных единиц» — укажите число полных и неполных единиц;
• 5 «Тарифная ставка» — внесите размер зарплаты, проценты или коэффициенты;
• 6, 7 и 8 «Надбавки» — заполните согласно принятой в компании системе оплаты труда и мотивации;
• 9 «Всего в месяц» — заполните, если надбавки и оклад прописаны в рублях;
• 10 графа оставлена для ссылок на нормативные локальные акты и другой информации, которая касается штатного расписания.

Ведите кадровый, налоговый и бухгалтерский учет в онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия. Зарплата, отчетность через интернет, интеграция с банками, простая работа с документами и поддержка специалистов. Первые две недели все новички работают в сервисе бесплатно.

Кто и как классифицирует персонал

Международная организация труда делит трудящихся на три категории:

1. «Белые воротнички». Специалисты, занятые нефизическим трудом. Это могут быть офисные или школьные работники (учителя, завучи).
2. «Синие воротнички». Это рабочий класс. Они занимаются ручным трудом, получают почасовую зарплату или сдельную за объем работ.
3. «Серые воротнички». Обслуживающий персонал. Это официанты, уборщицы, грузчики. 

В развитых странах управленческий штат предприятия подразделяют на следующие категории:

• top management – высшее звено (генеральный директор);
• middle management – среднее звено (руководители подразделений);
• lower management – низшие звенья (руководители подотделов, групп, бригадиры).

В России руководителей предприятия классифицируют следующим образом:

• линейные – генеральный директор, начальник цеха; 
• нелинейные – функциональные руководители (например, технический директор, HR-директор).

Обычный персонал, согласно ст. 15 ТК РФ, классифицируют в зависимости от специальности, квалификации и должности. Наиболее распространенное разделение – по степени квалификации персонала: 

• высококвалифицированные кадры (например, авиатехник, шеф-повар или кардиолог);
• квалифицированные (бухгалтер или сварщик);
• неквалифицированные (дворник, грузчик).

Классификация работников в организациях

Профессионально-квалификационная структура персонала помогает расставить кадры на предприятии. Она объединяет три понятия:

• профессиональная структура – представители различных профессий;
• квалификационная структура – рабочие различной квалификации;
• содержание квалификации – знания, умения, навыки, опыт и другие составляющие для выполнения конкретной работы.

В качестве критериев персонала работодатели используют социальные, демографические и профессиональные признаки работников:

1. Половозрастная структура. Руководитель старается соблюдать паритет между мужчинами и женщинами, поэтому в его компании работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. Также он стремится набирать работников разных возрастных групп. Одни – молодые, инициативные, предлагают новые идеи, а другие – опытные и стабильно выполняют свои функции, но с менее гибким мышлением.
2. По семейному статусу. По своему опыту руководитель знает, что семейные работники более надежны, так как они заинтересованы в стабильной и хорошо оплачиваемой работе. Но есть и риски: например, женщины с маленькими детьми часто уходят на больничный. 
3. По образованию. Практически на любом предприятии требуются кадры с высшим, средним или неоконченным образованием.
4. Стаж работы. В производственный отдел руководитель предприятия нанимает рабочих, несмотря на опыт. В отделе есть мастер, который готов обучить новеньких. Но в технический и научно-исследовательский отделы руководитель ищет специалистов с опытом работы от трех лет. 

Работников также делят:

1. По функциям, которые специалист выполняет в производственном процессе. Например, одни рабочие собирают оборудование, другие – упаковывают его, маркетологи проводят рекламную кампанию.
2. По роду занятий (специалист с высшим образованием, служащий, частный предприниматель).
3. По сроку работы. Например, бухгалтер пять лет работает в компании – он постоянный специалист. Инженер-технолог ушла в декрет, на ее место взяли другого специалиста – это временный работник. Студент летом устроился продавцом в ларек мороженого – это сезонная работа. 

Рассмотрим еще одну классификацию персонала, которая применяется во многих организациях для его разделения на группы:

• формы производственной деятельности (прокладка электрики или составление сметы);
• тарифные разряды (они определяют соотношение заработной платы и квалификации) – всего их восемь;
• классы квалификации – выше мы их уже рассмотрели;
• модель заработной платы: может быть сдельная, премиальная, классическая;
• уровень механизации труда – насколько автоматизирована работа.

Кто может устроиться внештатно в органы?

Как правило, участковый сам предлагает своим знакомым или проверенным людям сотрудничество. Но стать внештатником и работать в полиции, в принципе, может каждый

Важно лишь соответствовать определенным требованиям

Перед тем как стать внештатным сотрудником, предполагаемый кандидат проходит строгую проверку. Главное ее требование — отсутствие судимости и привлечения к административной ответственности, а также положительная репутация в целом. Если с этой стороны все прозрачно и нареканий не вызывает, нужно лишь написать заявление на вакансию «внештатный сотрудник», приложив свою автобиографию. Плюсом будет гарантия поручителя из числа сотрудников государственных структур или правоохранительных органов.

После того как на кандидата будет составлено личное дело и проверены все данные, его пригласят для личной беседы и выяснения целей потенциального сотрудника

Важно понять, действительно ли человек хочет помогать органам. Ведь кому-то корочка «внештатный сотрудник ФСБ» нужна только для того, чтобы не было проблем с ГИБДД, например

Штат персонала

Главная » Статьи » Штат персонала

Штатом персонала называется численность постоянных работников организации. Сотрудники, принятые на сезонную или временную работу, не учитываются. Организациям часто выгодно нанимать специалистов на определенный срок, в наиболее важные периоды деятельности. Пребывание сотрудника в штате означает, что работодатель обязан заботиться о социальной и юридической сторонах его трудовой деятельности. Официальное оформление и социальный пакет часто становятся обременительной статьей расходов организации, особенно если необходимость в работнике возникает эпизодически.

На помощь бизнесу в таких случаях приходят специализированные компании, которые предоставляют свой персонал на условиях лизинга. Аренда сотрудников удобна обеим сторонам и с успехом применяется во многих странах мира.

К плюсам лизинга относятся:

• экономия на административных и налоговых взысканиях;
• стабильность и квалифицированность штата персонала;
• надёжность сотрудничества, гарантированный результат.

Услуга лизинга персонала позволяет организациям повышать продуктивность работы, не прибегая к увеличению численности работников.

В случае если число сотрудников, состоящих в штате персонала, и так слишком велико, но сокращение приведет к застою бизнеса, руководитель вправе обратиться к услуге аутстаффинга. Это вывод работников вне штата организации с целью оптимизации затрат. Аутстаффинг снимает с заказчика обязанности работодателя, при этом оставляя сотрудника на прежнем месте.

Положительными сторонами услуги являются:

• уменьшение прямых расходов организации-заказчика и налогооблагаемой базы;
• сокращение рабочих мест;
• ослабление нагрузки на отдел кадров;
• уход от трудовых споров;
• экономия времени за счет передачи рабочего расписания и делопроизводства;
• быстрый поиск работника на замену постоянному сотруднику.

Несмотря на очевидную разницу между услугами лизинга и аутстаффинга, обе они направлены на оптимизацию штата персонала и успешное развитие бизнеса клиента.

Аутсорсинговые компании предлагают не только эти услуги, но и профессиональный подбор штата персонала. Формирование происходит с учетом всех требований и пожеланий руководства. Самостоятельный поиск сотрудников является менее продуктивным.

Насколько перспективно оформление в качестве внештатного сотрудника?

Однозначный ответ дать сложно: зависит от вашей специализации и специфики отрасли. Если ищете способ, как оформить сменный график работы, чтобы уделять время каким-то важным вещам, кроме работы, для вас это будет если не перспективно, то выгодно.

В будущем внештатник действительно может превратиться в постоянного специалиста и даже занять руководящую должность. Потому что любая компания предпочитает уже проверенного человека незнакомцу, пришедшему по объявлению. Но не все так просто.

Вы можете столкнуться с компаниями, которые экономят за счет внештатников. Ищут умных, квалифицированных, но недостаточно опытных спецов, предлагают низкую ставку, но с перспективой оформления в штат.

Поскольку конкретных сроков никто не называет, такой специалист может работать несколько лет за смешные деньги, рассчитывая на перспективу.

Просто помните: если вам мало платят вне штата, вряд ли станут хорошо платить, когда вы получите личный стол и стул в офисе.

Нормативы

Чтобы рассчитать оптимальную численность штата, нужно использовать следующие виды нормативов:

• Нормы времени работы;
• Нормы выработки;
• Нормы управляемости;
• Нормы по обслуживанию.

Что подразумевается под этими показателями, поговорим дальше.

Нормы времени работы.

Это величина рабочего времени, которое необходимо, чтобы сотрудники выполняли определенную работу.

Нормы выработки.

Это фиксированный объем работ, который должен выполнить один человек или группа в границах рабочего времени.

Нормы управляемости.

Это число работников, деятельность которых может скоординировать один менеджер.

Нормы по обслуживанию.

Это рабочие места или клиенты, которых специалист должен обслужить за свое рабочее время.

Далее поговорим о порядке расчета численности.

Как рассчитать штатную численность работников

Учет и анализ численности, структуры и распределения персонала весьма тщательно ведется в бюджетных учреждениях, а вот в коммерческих организациях этим показателям обычно уделяется мало внимания. Назвать эту тенденцию позитивной сложно, ведь работодатель, знающий, какая штатная численность считается оптимальной для предприятия, ведет кадровую политику более рационально и не подрывает бюджет компании лишними расходами на персонал.

Расчет штатной численности работников осуществляется разными методами. Наиболее простым и эффективным считается метод, выраженный следующей формулой:

Ш = Ор / (Фрв * Вп * КВН)

где Ш — оптимальное количество сотрудников по штатному расписанию, Ор — запланированный объем работ, Фрв — фонд рабочего времени, Вп — плановая выработка в расчете на одного сотрудника, а КВН — коэффициент выполнения норм. Реальное значение этого коэффициента определяется соотношением плановой выработки расчетного периода к прошлогодним фактическим показателям.

Пример расчета. В отделе продаж ООО «Омикрон» работает 16 сотрудников. Руководство задумалось о сокращении штата, поскольку численность персонала превышает реальные потребности компании, а расходы на зарплату значительно снижают получаемую прибыль. Кадровик организации, которому поручили расчет оптимальной численности персонала в отделе, установил рамки расчетного периода (с 1 января по 1 сентября текущего года), использовал имеющиеся статистические данные по компании и подставил их в формулу.

Сначала он вычислил коэффициент выполнения норм, разделив показатель плановой выработки одного менеджера (57 000 рублей) на фактическую выработку по результатам прошлого года (50 000 рублей).

57 000 / 50 000 = 1,14

Затем ввел в расчет остальные данные: Ор —плановый объем продаж в расчетном периоде (1 050 000 000 рублей) и Фрв — фонд рабочего времени (1336 часов). Подставив эти показатели в формулу, он получил следующее уравнение:

Ш = 1 050 000 000 / (1336 * 57000 * 1,14) = 12

Итоговый расчет показал, что для полноценной работы отдела продаж ООО «Омикрон» достаточно 12 человек. При этом трудовые права сотрудников не нарушатся (они будут работать без перегрузок), а прибыль работодателя заметно возрастет.

Существует и отдельная формула расчета, которую применяют, если нужно определить численность персонала, который фактически находится на работе. Далеко не каждый день все штатные сотрудники организации выходят на работу. Кто-то может заболеть, кто-то — уехать в командировку или попросить отгул, поэтому и возникает необходимость в расчете этого показателя. При сменном режиме работники трудятся поочередно, что также влияет на производственный процесс. Чтобы не перегружать персонал работой, достаточно определить, сколько человек в среднем находится на своих рабочих местах изо дня в день:

где Шрм — штатное количество сотрудников на рабочих местах, Н — нормативное количество персонала, а Кн — плановый коэффициент невыхода на работу. Значение этого коэффициента определяется по формуле 1 + Дн, где Дн — доля нерабочего времени (высчитывается по рабочему календарю).

Пример расчета. Для отдела продаж ООО «Омикрон» оптимальная штатная численность работников (образец расчета приведен выше) составила 12 человек. Руководитель поручил кадровику более точно определить, сколько человек должно остаться в отделе после сокращения, чтобы при неявке на работу части сотрудников общая производительность подразделения не снижалась. Установив по календарю, что в году будет 49 нерабочих дней, кадровик подсчитал, что при восьмичасовом рабочем дне (именно в таком режиме трудятся менеджеры отдела продаж) этот показатель составит 392 часа (из всех 2003 рабочих часов в учетном периоде). Затем он вычислил коэффициент невыхода на работу:

И подставил коэффициент невыхода в итоговую формулу:

Таким образом, кадровик выяснил, что для стабильной работы отдела продаж ООО «Омикрон» в его штате должно числиться 14 человек.

Учет и анализ штатной численности персонала — один из ключевых этапов бизнес-планирования. Используя для расчета оптимального показателя готовые формулы, учитывайте отраслевые и межотраслевые нормы по труду, а также функции конкретной организации и особенности ее структуры. Помните, что некоторые инстанции имеют право запрашивать у работодателей сведения о штатной и фактической численности работников.

Сен 10, 2019

голоса

Рейтинг статьи

Вы здесь:

Прежде чем создавать юридическое лицо, еще на стадии бизнес-планировании необходимо установить структуру и штатную численность сотрудников в организации. Фактически это неотъемлемая часть бизнес-плана, так как количество сотрудников зависит от выполняемых задач и несет в себе затраты на зарплату и отчисления в форды. Помимо этого, перед учредителями может возникнуть вопрос об изменении структуры в результате образования нового хозяйствующего субъекта или реорганизации строго.

Необходимость составления структуры и штатной численности

Штатная численность организации и структура закрепляются, как правило, в уставных документах

Это особенно важно при формировании новой экономической структуры, ведь должна быть распланирована как организационная структура управления организацией, так и порядок взаимодействия с подчиненными, причем следует учитывать динамику роста компании с учетом ее расширения. Если структура организации довольно большая, то органиграмма предприятия может быть разбита отдельно по каждому структурному подразделению

Не стоит пренебрегать составление данного документа, так как это позволит избежать лишней нагрузки на организацию, как на стадии развития, так и при планировании деятельности уже давно существующей компании. К тому же внедрение или сокращение отделов может быть жизненно важным мероприятием для сохранения конкурентной способности организации. Если структура и штатная численность закреплена на основании уставных документов, то внесение изменений в первоначальную структуру требуют изменений и самих учредительных документов.

Кто составляет документ

Из-за постоянно растущей конкуренции на рынке требуется гибкость и оперативность в решении ряда вопросов, данные изменения касаются численности штата и его структуры, поэтому, данный вопрос, как правило, является компетенцией руководителя организации. Именно он обязан регулировать штат и выстраивать специфику служебных отношений в компании, руководствуюсь финансовым положением, рынком и направлением деятельности. Руководитель отвечает перед учредителями за конечный результат и может совершать без их предварительного разрешения организационные мероприятия.

В большинстве случаев средние и малые организации далеко не всегда используют локально нормативные акты, закрепляющих структуру организации и ее штатную численность. Либо могут применять такие документы в виде схемы, которая определяет иерархию структуры управления организации и служебные связи, как между руководителями, так и исполнителями (подчиненными). Также может быть отдельно выделено каждое структурное подразделение в отдельности.

Схема представляет себе перевернутое двухмерное дерево, которое схематично показывает структуру подчинения сотрудников в виде линейного типа построения. Внутренняя структура может документально не закрепляться в следующих случаях:

• Организация имеет сложную многомерную структуру.
• Нет необходимости производить деление персонала на отдельные группы, в связи с тем, что организация веден один род деятельности.
• Управление и принятие решений осуществляет одно и тоже лицо.
• Организация относится к малому предпринимательству, в связи с этим разработка и внедрение должностных инструкций сотрудникам будет более рациональным действием.

Содержание документа

• Содержательная часть документа может быть составлена в виде схемы, текста или таблицы.
• Определять необходимую численность и формировать требуемую для успешного решения задач предприятия организационную структуру должен либо руководитель, либо директор по персоналу. При этом данное ответственное лицо должно владеть всей необходимой информацией о состоянии рынка, перспективами развития организации и обладать при этом необходимыми знаниями и опытом.
• Готовый документ необходимо согласовать с руководителями структурных направлений (подразделений).

Документ, определяющий штатную численность и структуру организации, является основой для формирования штатного расписания предприятия.

Документы для скачивания

Положение о структуре управления организацией в формате Word.

Административная структура организации (приложение к положению).

Скачать схематичную форму структуры и штатной численности.

Скачать табличную форму структуры организации и штатной численности.

Пример обоснования введения новой должности в штатное расписание

Рассмотрим пример обоснования на введение дополнительной единицы в штатное расписание из-за увеличения документооборота. Следую правилам хранения документов, в каждом отделе есть человек, на которого возлагается ответственность за своевременную сдачу подшитых папок в архив предприятия или зональный архив.

Особенно много таких документов формируется в процессе работы бухгалтеров, кадровых работников и экономистов.

Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись. В примере обоснования указывают:

1. Время, затрачиваемое на их брошюровку, подшивку, приемку и выдачу.
2. Количество ежегодно формируемых дел;

Производится подсчет времени потраченного в месяц.

Также по инициативе руководителя могут добавляться сотрудники, переименовываться имеющиеся должности или производиться сокращения.

Но для каждого из перечисленных действий необходимо иметь серьезные обоснования, которые выражаются посредством подготовки официальных расчетов и документов. Увеличение штата и нововведение дополнительной единицы обычно происходит по следующим причинам:

1. Внедрены дополнительные технологии или направления;
2. Добавление вакансии поможет улучшить производительность отдела, структурного подразделения или предприятия в целом.
3. Объемы работ были увеличены;

Перечень не является конечным и в компании могут возникнуть иные причины, которые могут обосновать необходимость нововведения. Пример обоснование — введение новой должности в штатное расписание Пример обоснование также называют служебной запиской.

Штатная численность работников

1. Плановая — приближается к реальному значению, определяется при учете производительности труда и рабочей специфики, которые имеют место на данное время.
2. Нормативная — данный показатель является максимально приближенным к идеалу того количества, при котором процесс производства давал бы самую лучшую производительность.
3. Штатная — количество находящихся в штате официальных постоянных сотрудников, без учета временных работников.
4. Среднесписочная — численность определяется по текущему периоду, в котором высчитывается среднее количество сотрудников.
5. Явочная — показывает количество работников, которые в данный присутствуют на рабочих местах.
6. Фактическая — реальное число работников, которые на сегодняшнюю дату трудятся в стенах предприятия.

На примере ООО «Искра» было установлено, что для поддержания нормального функционирования отдела достаточно 12 человек вместо 16. Но также нужно учесть то, что не все сотрудники сразу выходят каждую рабочую смену. Для того чтобы точно узнать, сколько человек можно набрать в штат, нужно воспользоваться формулой.

Какие сотрудники включаются в список

В списочный состав входят эти специалисты:

• Сотрудники, которые фактически явились на место службы.
• Люди, которые находятся в командировках. Если командировка является зарубежной, то включение в список зависит от длительности мероприятия. Если оно является краткосрочным, работник включается в список. Если командировка долгосрочная, то сотрудник не входит в список.
• Лица, которые отсутствуют на рабочем месте на основании больничного.
• Лица, исполняющие общественные или государственные функции.
• Лица, которые работают на полставки, но зачисленные в качестве целой единицы.
• Лица, работающие на дому.
• Находящиеся на испытательном сроке.
• Временные сотрудники, которые замещают основных до выхода последних на работу.
• Работники, направленные в отпуск.
• Лица, проходящие обучение в ПТУ, но находящиеся на учете компании.
• Лица, временно привлеченные к сельскохозяйственным работам, если заработок на основной работе сохраняется.
• Сотрудники, работающие вахтовым методом.
• Женщины, ушедшие в отпуск по БиР.
• Достигшие пенсионного возраста.
• Иностранные лица, занятые в российской компании.
• Лица, находящиеся под следствием в ожидании судебного решения.

ВАЖНО! Все приведенные категории сотрудников включаются в список со дня вступления трудового договора в силу. Если работники осуществляют свою деятельность вообще без соглашения, они не будут фигурировать в перечнях

К СВЕДЕНИЮ! Существует также такое понятие, как явочная численность. Она представляет собой количество работников, которые явились на работу в данный день. Этот список включает в себя и тех сотрудников, которые находятся в командировках.