Развитие сотрудников. 10 основных принципов развития сотрудников

Самостоятельная работа

Это может быть достигнуто с помощью различных методов: чтения/исследования, занятий и т. д. вне рабочего времени.

Тема не всегда связана с навыками, которые необходимы организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, потраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник купил курс, который улучшит его работу, компания должна компенсировать ему оплату за этот курс.

Преимущество состоит в том, что сотрудник решает, что ему интересно, и занимается самостоятельно. И наоборот, часто бывает трудно мотивировать сотрудников тратить свободное время на деятельность, связанную с работой.

Профессиональная помощь в развитии персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Тогда рекомендую прислушаться к словам великого Леонардо да Винчи: «В природе все мудро продумано и устроено, всяк должен заниматься своим делом, и в этой мудрости — высшая справедливость жизни».

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

1) Русская школа управления

«Русская школа управления» (РШУ) — входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские курсы профессиональной переподготовки;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Семинары, тренинги, курсы повышения квалификации дистанционно РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.

2) Специалист

10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» — некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.

Виды обучения, предлагаемые Центром:

• безлимитное-онлайн;
• открытое;
• очно-заочное;
• онлайн.

Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.

«Безлимитное обучение онлайн» — виды и условия подписки:

Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.

3) IGS Group

IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.

Основные направления IGS Group:

• техподдержка клиентского бизнеса;
• аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, обучение персонала, его развитие);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управление компанией;
• финансовый консалтинг;
• правовая поддержка.

Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.

Атрибуты хорошей обучающей программы

Действенная образовательная программа должна отвечать нескольким требованиям, описанным ниже:

Требование 1: Актуальность. Информация, техники, способы решения проблем должны быть действенными в настоящий момент. Давать знания прошлых веков не эффективно и бесполезно. Предлагать методики, действующие за рубежом, тоже не всегда работает, так как в России своя специфика работы и надо это учитывать.
Требование 2: Вовлеченность сотрудников

Важно, чтобы во время обучающего процесса сотрудники активно участвовали и не отвлекались. Если им будет скучно и информация не будет нести пользы, то они автоматически начнут отвлекаться или общаться между собой

Необходимо проследить за тем, чтобы был интерактив во время обучения.
Требование 3: Мотивация. Помимо полезной информации, тренер во время обучения должен суметь замотивировать сотрудников ее применять, ставить цели, профессионально расти. Это очень важно, потому что эффективность и производительность труда держится не только на умениях, но и на желании их применять.
Требование 4: Повторение. Необходимо не только давать залпом полезные знания, но и во время обучающей программы регулярно повторять ключевые мысли и выводы, чтобы это отложилось в голове у слушателей. Следите, чтобы в подготовленном материале это было. Обычно данный этап обсуждается, когда готовую программу показывают руководителю перед утверждением.
Требование 5: Обратная связь. Важно, чтобы во время и после обучения сотрудники давали обратную связь. Участие в учебном процессе показывает заинтересованность в развитии и подготовленном материале, а отдача после обучения персонала, рецензии по программе помогут сделать следующий раз лучше.

Основные формы и методы развития персонала

Основные методы обучения и развития персонала включают в себя:

1. Самообучение — предполагается, что специалист для своего профессионального развития должен постоянно читать специализированную литературу, находиться в курсе трендов и тенденций в своей сфере.
2. Лекции — пассивный метод обучения и развития персонала, при котором сотрудники получают информацию от лектора и ведут конспекты.
3. Курсы повышения квалификации — направлены на совершенствование и расширение уже имеющихся знаний и навыков; по окончании выдается сертификат, свидетельство или удостоверение. Для определенных профессий курсы повышения квалификации предусмотрены законодательно и могут проходить как с отрывом, так и без отрыва от рабочего места.
4. Профессиональная переподготовка — в отличие от курсов повышения квалификации, переподготовка занимает больше времени, поскольку предполагает освоение новой, зачастую смежной, профессии. По окончании такой формы обучения и развития может выдаваться диплом.
5. Конференции и семинары — в ходе такого метода развития сотрудники имеют возможность познакомиться с коллегами из других организаций, обменяться  мнениями и подискутировать. Групповые обсуждения могут перетекать в деловые игры, разборы кейсов, мозговые штурмы. Ведущий семинара или конференции в данном случае выступает также в роли модератора.
6. Тренинги — это метод интерактивного обучения и развития персонала, где основной упор делается на практику, т.е. тренировку определенных навыков и развитие компетентности. Сотрудники в сжатые сроки оттачивают навыки межличностного и профессионального поведения.
7. Деловые игры — имитация или упрощенное моделирование рабочего процесса, где участники принимают решения, исходя из правил, задач, интервенций в ходе игры, в режиме неопределенности или нехватке информации. По окончании деловой игры все сотрудники обычно получают обратную связь, на основе которой можно корректировать планы развития тех или иных навыков и компетенций.

Какие существуют виды обучения персонала — ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

Ротация задач/работ

Сотрудники могут добровольно меняться ролями с коллегами в смене/команде, чтобы применить некоторые из этих новых навыков на практике.

Работодатели также могут поощрять разделение работы как метод развития сотрудников, которые выразили желание получить практический опыт, чтобы развить некоторые дополнительные навыки.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, чтобы узнать что-то новое или получить возможность применить на практике то, что было изучено.

Расширенные задания: этот метод предполагает, что руководство работает с сотрудниками, чтобы понять, в чем они хотят улучшиться, а затем находит задания для сотрудников для развития этих навыков.

Как правило, задания расширяют границы существующей роли/ответственности сотрудника, расширяя сферу их действия, чтобы включить дополнительные навыки, требующие развития.

Расширенные назначения могут быть горизонтальными (задание сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего количества работы, аналогичной – хотя и не такой же – их существующей роли), либо вертикальным (расширение сферы роли сотрудника на последующие или восходящие обязанности).

Методы профессионального развития персонала

В современных концепциях профессионального развития персонала методы технологии развития часто увязывают с теорией горизонтального развития. Горизонтальное развитие по Торберту и Кигану — это развитие компетенций сотрудника, его знаний и навыков. По теории в процессе горизонтального развития принято выделять четыре этапа:

• неосознанная некомпетентность;
• осознанная некомпетентность;
• осознанная компетентность;
• неосознанная компетентность.

Возьмем в качестве иллюстрационного примера навык вождения автомобиля. Например, до определенного момента человек жил недалеко от офиса и имел возможность ездить на работу на велосипеде. Ему не нужен был автомобиль, но в его жизни произошли изменения, и он понял, что настало время получить водительские права. Это пример первого этапа неосознанной некомпетентности — человек не умеет водить автомобиль и даже не знает о том, что это ему нужно. На втором этапе осознанной некомпетентности человек начинает понимать, что ему нужны новые знания и навыки. Далее он посещает водительские курсы, и постепенно его навыки вождения автомобиля становится все более и более уверенными. Таким образом, появляется осознанная компетентность. Он понимает, что может управлять автомобилем. Но, по-прежнему, на этом этапе он иногда думает, что ему нужно не забыть включить поворотник или переключить передачу. И, наконец, через какое-то время, процесс вождения автомобиля становится абсолютно естественным, по сути спонтанным, не требующим дополнительных усилий. Это и есть неосознанная компетентность.

Подобным образом происходит механизм развития практических навыков и профессиональное развитие персонала.

Методы развития персонала: преимущества и недостатки

Развитие персонала в организации может проходить различными способами. Все методы отличаются временными, материальными затратами и эффективностью. Выбирая их, нужно учитывать плюсы и минусы, ожидаемый результат. Если групповые тренинги подходят для рядовых работников, то менеджеры высшего и среднего звена нуждаются в индивидуальном наставничестве.

Групповые методы: тренинги управленческих и профессиональных навыков; мастер-классы и профессиональные семинары; курсы повышения квалификации и переподготовки специалистов. бизнес-симуляции.

Преимущества групповых занятий

Методы управления и развития персонала позволяют смоделировать рабочие ситуации, отработать поведение. Они дают возможность поддержать коллег в процессе обучения, получить обратную связь. Кроме того можно отметить экономическую выгоду, так как стоимость значительно ниже, чем при индивидуальных занятиях.

Недостатки. К ним можно отнести ограниченное время, затрачиваемое экспертом на обучение специалистов, а также невозможность учитывать индивидуальные особенности конкретного участника. Соответственно, уровень усвояемости информации напрямую зависит от первоначальной подготовленности.

Индивидуальные методы развития персонала:

• проекты и задания;
• стажировки;
• наставничество;
• коучинг.

Преимущества

Методы используются под контролем эксперта, работающего с конкретным специалистом. Именно поэтому возможен индивидуальный подход, учет особенностей и потребностей. Обучение может проводиться без отрыва от работы.

Недостатки

К недостаткам чаще относят высокую стоимость развития персонала, некоторые сложности в разработке системы и ее реализации.

Дистанционное обучение:

• веб-занятия;
• электронные рассылки занятий, заданий, тестов;
• обучающие курсы и программы.

Преимущества

Низкая стоимость и доступность делают дистанционное обучение наиболее востребованным. При этом уровень усвоения контролируется с помощью специальных тестов. Сотрудники могут совмещать работу и обучение, что является немаловажным преимуществом

Недостатки

Если сотрудник не заинтересован в обучении, он не будет читать информацию. На эффективность дистанционного обучения напрямую влияет мотивация.

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

Потому построение гибкой эффективной системы управления рабочим капиталом в организации, включающей в себя множество подразделов, у каждого из которых задачи и цели свои, работает на благо организации и социальное благо людей, задействованных в той же организации в качестве рабочей силы.

Потому важно не только планировать дальнейшее ее развитие, но и отладить мотивационные методики и методики контроля на предприятии. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.. Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний

Эффективное управление это не только директивы, материальное вознаграждение или санкции, но поощрение инициативы и самостоятельных решений, а так же поиск инновационных начинаний.

Довольные деятельностью работники, проявляющие инициативу потому, что им нравится это делать, работать не в пример эффективнее людей, подстегиваемых материальными мотивами и страхом совершить ошибку, которая повлечет за собой санкции.

Современные методы развития персонала

В системе ПРП используются как традиционные, так и новые технологии развития персонала. К современным методам развития персонала относятся:

• баскет-метод (метод обучения на основании решения типовых производственных ситуаций);
• видеообучение (онлайн-курсы обучения, выложенные в Интернете);
• деловая игра (задаются определенные производственные ситуации и имитируется принятие адекватных им решений руководителем или специалистом);
• дистанционное обучение (индивидуальное и групповое обеспечение при помощи систем, подобных Skype);
• кейс-обучение (обучение при помощи всестороннего рассмотрения и анализа реальных ситуаций);
• метафорическая игра (в группе совместно и творчески решается сложная ситуация);
• модульное обучение (учебный материал сгруппирован по блокам и модулям);
• мозговой штурм (оперативный метод решения проблемы путем коллективного генерирования идей);
• обучение действием (менеджеры обучаются в три этапа: сначала действием решают нестандартную реальную практическую задачу, затем из полученного опыта выстраивают теоретические закономерности, и, напоследок, проверяют эти закономерности на подобных задачах);
• обучение по методу Buddying (наставник поставлен в рамки равноправного коллеги обучаемого, обучение производится в дружеском тоне, доброжелательной атмосфере, метод используют при обучении топменеджеров);
• обучение по методу Secondment (сотрудника временно «командируют» в другой отдел, департамент и т. д. с целью формирования дополнительных навыков);

Вам будет интересно:Как рассчитать себестоимость

• обучение по методу Shadowing (сотрудник, представленный к повышению, на срок два дня и более «становится тенью» сотрудника, исполняющего эту должность);
• поведенческое моделирование (обучение приемам межличностного общения и изменению установок);
• ролевая игра (взаимодействие участников, каждому из которых вменяется определенная роль. Например, роль предпринимателя и роль кредитного менеджера, и задача второго – предложить оптимальную программу кредитования);
• сторрителлинг (изложение различного рода метафор (мифов, притч и т. д.) решения проблемы, подобной той, которая поставлена);
• тренинг (активная динамичная отработка профессиональных навыков, знаний, умений, компетентности коммуникации).

Рабочие совещания и семинары

Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами как внутри организации, так и за ее пределами.

Такой обширный спектр знаний коллектива полезен для рождения новых идей, устранения недочетов, обсуждения передовых практик. Он идеально подходит для улучшения коммуникативных навыков и командной работы.

Задачи развития персонала этим способом — усиление таких качеств как коммуникация, способность презентовать товар или услугу, умение выступать на публике, тренировка лидерских навыков. Он также может быть использован для усиления исследовательских и аналитических способностей.

Вертикально-горизонтальная концепция развития персонала Торберта и Кигана

Основываясь на исследованиях психолога Жана Пиаже, Билл Торберт и Роберт Киган говорят о том, что человек может развиваться с одной стороны в части своих знаний и навыков. Такое развитие в их теории получило название горизонтального развития, и это понятие подразумевает развитие профессиональных компетенций, новых навыков и знаний. Однако, с их точки зрения, для успешного процесса развития управленческих и лидерских качеств важны также следующие процессы:

• расширение перспектив мышления;
• изменение способа мышления;
• эмоциональная зрелость;
• осознанное поведение.

Этот аспект развития Торберт и Киган назвали вертикальным развитием персонала.

Для иллюстрации этой концепции развития персонала можно взять метафору стакана. Когда мы обучаем человека — читаем ему лекцию, развиваем его знания и навыки, мы наполняем пустой стакан. И это пример горизонтального развития. Если речь заходит о вертикальном развитии, то мы говорим о расширении самого стакана. Таким образом, вертикальное развитие — это не столько развитие знаний и навыков, сколько изменения способа мышления человека — то есть, изменения способа думать о той или иной проблеме и, как следствие, повышение осознанности и изменение  своего поведения.

Идею этих авторов продолжил Ник Петри из бостонской консалтинговой группы. Соединяя модели, он предложил так называемые 3 стадии вертикального развития человека:

Первая стадия развития — зависимость. На этой стадии человек является хорошим командным игроком, он — лояльный последователь и верный сотрудник своей компании, при этом он нуждается в очень четких целях и направлении его действий. На стадии зависимости сотрудник часто полагается на авторитеты и равняется на других. Такого сотрудник иногда в шутку называют “надежной рабочей лошадкой”. Но дело в том, что иногда этого бывает недостаточно для того, чтобы решать новые бизнес-задачи и выводить компании на новый уровень. Поэтому Ник Петри выделяет второй уровень развития сотрудника — независимость.

Вторая стадия развития — независимость. Сотрудник на этом уровне развития в первую очередь способен самостоятельно формулировать свои цели и, более того,  способен сформулировать четкий план, по которому он будет двигаться к достижению этих целей. Такой работник может отстаивать свою позицию. Он ведом неким внутренним компасом, который и позволяет ему определять свои внутренние цели.

Третья стадия развития — взаимозависимость. Сотрудник на этом уровне развития мыслит в контексте партнерства и сотрудничества. Такой работник не только способен отстоять свою точку зрения, но и очень хорошо понять другие точки зрения. Именно поэтому он видит сразу с нескольких перспектив и способен устранять противоречия, решая таким образом проблемы. Как правило, такие люди ориентированы на долгосрочную перспективу и являются хорошими стратегами.

Как правило, эти три уровня развития ложатся в основу программ по управленческому развитию сотрудников в организации.

Методология системного подхода в управлении персоналом

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы – способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом.

Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы

Это комплекс методов, направленных на конкретизацию всех форм воздействия в деятельности управления персоналом организации, а также на своевременную выдачу административных распоряжений всем подразделениям организационной структуры. Кроме того, данные методы отвечают за постановку целей и задач для исполнителей в системе управления кадрами для обеспечения технико-организационной и экономической регуляции процесса производства тех или иных товаров или же услуг, которыми занимается организация.

Экономические методы

Основаны на материальной заинтересованности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников в результатах своей трудовой деятельности. Положительное стимулирование оказывается посредством различных поощрений (как материальных, так и моральных). Формы этих поощрений могут быть самыми разнообразными: объявление благодарности какому-либо сотруднику, премирование, предоставление путевок в дома отдыха или санатории, повышение и назначение на новую, более высокооплачиваемую, должность и т.д.

Социально-психологические методы

Это разнообразные средства воздействия, основанные на изучении производственных коллективов и психологического климата в них, а также социально-психологических тонкостей и аспектов деятельности данных коллективов, которые могут быть направлены на улучшение и повышение эффективности управленческого труда деятельностью организации. В настоящее время данная группа методов является одной из основных, требующихся для планирования социальной динамики и развития коллектива на предприятии. Главная цель применения социально-психологических методов – урегулировать и улучшить взаимоотношения в коллективах, создать оптимальный психологический климат в них.

Основополагающие принципы системного подхода управления персоналом:

1. Целостность. Этот принцип позволяет рассматривать как целостную систему, так и одну из подсистем для вышестоящих уровней.
2. Иерархичность. Иерархичность строения подразумевает наличие множества (или хотя бы двух) элементов, которые располагаются на основе подчинения элементов более низшего уровня и так далее по убыванию. Реализация данного принципа явно видна на примере абсолютно любой организационной структуры, ведь, как известно, любая из организаций представлена взаимодействием двух основных подсистем, а именно – управляющей и управляемой подсистемами.
3. Структуризация. Этот принцип позволяет анализировать элементы системы, а также их взаимосвязи в рамках какой-либо конкретной организации. В принципе, функционирование системы обуславливается не только свойствами отдельных ее элементов, но и непосредственно свойствами самой структуры.
4. Множественность. Данный принцип позволяет применять различные кибернетические, экономические и математические модели, требующиеся для описания как отдельных элементов, так и всей системы в целом.

https://youtube.com/watch?v=LR_aMck3CtU

Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, мы не можем подчеркнуть важность помощи сотрудникам в оттачивании их навыков посредством наставничества. Этот метод развития навыков обычно предполагает работу старших сотрудников один на один с менее опытными людьми

Этот метод развития навыков обычно предполагает работу старших сотрудников один на один с менее опытными людьми.

Это может ускорить понимание сотрудником множества тем, но имейте в виду, что такой подход может потребовать много времени (задействовать активы опытных/ценных сотрудников) и привести к клоновому знанию предмета – в отличие от сотрудника, изучающего предмет самостоятельно или благодаря вкладу широкого круга коллег и наставников.