Трудовой распорядок организации: определяется ли нормативами

Как принимать и утверждать ПВТР

Согласно прямым требованиям законодательства, ПВТР должны быть обязательно согласованы с представительным органом работников в виде первичной профсоюзной организации. Точный порядок действий в данном случае рассматривается в положениях статьи 372 Трудового кодекса. Однако этот шаг можно пропустить, если на предприятии нет действующих профсоюзов. В таком случае, ПВТР утверждаются самостоятельно.

При получении информации от профсоюзной организации, если она согласна с ПВТР, работодатель издает приказ об утверждении правил и обеспечивает ознакомление с ними всех работников. Необходимо отметить, что если правила изменяются, об изменениях следует уведомить работников как минимум за два месяца до вступления новых требований в силу. Все сотрудники должны иметь возможность ознакомления с ПВТР, как при действующих трудовых взаимоотношениях, так и непосредственно при трудоустройстве.

Микропредприятия согласно требованиям трудового законодательства, могут не составлять ПВТР в качестве локального нормативного акта, прописывая все нормативы лишь непосредственно в трудовом договоре с каждым принимаемым на работу сотрудником в индивидуальном порядке.

Законодательство также допускает ситуацию, в которой работодатель может не иметь ПВТР в виде отдельного обособленного документа. Это возможно, если ПВТР являются приложением к коллективному договору. В таком случае допускается возможность ознакомления сотрудника с единым нормативным документом, без необходимости отдельно обеспечивать ознакомление как с коллективным договором, так и с ПВТР.

Чтобы избежать возможных разногласий и споров, рекомендуется предусмотреть ознакомление с ПВТР под подпись сотрудника. В таком случае он не сможет ссылаться на незнание регламента трудовой деятельности для оправдания своих дисциплинарных проступков. Кроме этого, рекомендуется вывешивать ПВТР в общедоступном для работников месте — это повысит их информированность и позволит не допускать ошибок при ведении трудовой деятельности.

Также следует помнить, что нормативы трудового законодательства превалируют над требованиями локальных нормативных актов. То есть — последние не должны противоречить федеральному законодательству, ТК РФ, а также региональным нормативным документам. Если какие-то положения ПВТР вступают с ними в разногласие — сотрудники вправе полностью игнорировать эти конкретные требования, а работодатель может быть привлечен к ответственности.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка не должны противоречить действующему трудовому законодательству. Этот документ разрабатывается для улучшения условий труда работников, но не для ухудшения. Если такие нарушения будут замечены при проверке, то на работодателя будет возложена административная ответственность.

Правила создаются с целью:

• укрепления трудовой дисциплины на предприятии;
• наиболее эффективной организации труда всех подразделений;
• рационального и эффективного использования рабочего времени и времени отдыха;
• повышения производительности труда и качества изготавливаемой продукции.

При проверке трудовой инспекцией, Правила запрашиваются для проверки в первую очередь. Если этого документа нет на предприятии, то работодатель будет привлечён к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила разрабатываются с учётом мнения профсоюзной организации. Макет документа разрабатывает сам работодатель с помощью кадровых работников и трудовых юристов, если таковые имеются на предприятии.
После разработки макета он отдаётся на согласование в профсоюз. Если профсоюз согласен с данной редакцией Правил, то он ставит визу «Согласовано», и документ подписывается работодателем.
Если же у профсоюза есть замечания, то он отдаёт макет Правил работодателю с замечаниями. Работодатель обязан их учесть или должен подписать Правила в существующей редакции, подписав при этом с профсоюзом протокол разногласий.

С Правилами должен быть ознакомлен каждый сотрудник. Перед тем, как работодатель предложит соискателю подписать трудовой договор, он должен ознакомить его Правилами. Соискатель ставит на документе свою подпись.
С этого момента работодатель может наказать сотрудника за нарушение дисциплины труда и применить к нему дисциплинарное взыскание.

Дисциплина труда, как сказано в ст. 189 ТК РФ – это установленные законом правила поведения работников на предприятии. Правила являются письменным изложением норм дисциплины труда на каждом конкретном предприятии. Дисциплина труда – это и есть внутренний трудовой распорядок.

Подготовка, процедура согласования и принятия правил

Процесс подготовки проекта правил

Ст. 190 Трудового кодекса вводит два важных определения в отношении ПВТР:

Подготовка правил

1. Этот локальный документ утверждается с учетом мнения органа, представляющего интересы работников.
2. Такой локальный акт обычно является приложением коллективного трудового договора.

Исходя из этого, процедура подготовки проекта правил должна идти одновременно с разработкой коллективного договора.

Для общего контроля за соответствием будущих правил требованиям законодательства к этому процессу привлекаются сотрудники юридической службы организации, а при их отсутствии в штате – сторонние специалисты с юридическим образованием.

Если в организации создан и действует представительный орган работников (учет его мнения станет обязательным фактором на стадии утверждения ПВТР), целесообразно проводить подготовку проекта правил с участием представителей работников. Это позволит избежать споров и разногласий на стадии утверждения ПВТР и сократить время всех сторон на ведение бесплодных переговоров.

В случае, если в организации не создан такой орган либо отсутствует коллективный договор, подготовка ПВТР осуществляется в порядке, определенном на усмотрение представителя работодателя.

Процедура согласования правил работодателем

Перед направлением для утверждения проект правил подлежит согласованию со всеми лицами, которые участвовали в процессе его подготовки либо конкретно определены работодателем для этой цели.

На практике в согласовании проекта ПВТР участвуют руководящие сотрудники кадровой, юридической и финансово-экономической служб, руководители территориальных структурных подразделений, лица, отвечающие за охрану труда в организации. Круг таких лиц устанавливается работодателем.

Если в учреждении действует представительный орган сотрудников, локальные правила согласовываются с ним до стадии утверждения.

Процедура принятия правил работодателем

Нормативная база

Утверждение правил является финальной стадией, после которого ПВТР вступают в силу и подлежат исполнению всеми сторонами трудовых правоотношений.

В случае отсутствия в организации выборного органа работников, правила утверждаются единоличным решением работодателя. На практике это оформляется приказом или иным распорядительным документом, после чего содержание правил доводятся персонально до каждого сотрудника.

Наличие в организации выборного органа обязывает работодателя получить его мнение для последующего утверждения правил. Такое мнение может быть, как положительным, так и отрицательным.

Если в ходе работы такой комиссии работодатель не смог получить положительное мнение выборного органа, дальнейшее урегулирование конфликта может осуществляться в рамках коллективного спора (по правилам, предусмотренным для разрешения разногласий в процессе принятия коллективного договора).

После того, как работодатель утвердит правила внутреннего трудового распорядка, они вступают в силу и влекут юридически значимые последствия:

• становятся локальным нормативным актом
• приобретают обязательный характер как для работников, так и для работодателя
• приобретают силу принуждения в случае их нарушения

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом () правила должны содержать следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников;
• права и обязанности работника и работодателя;
• ответственность работника и работодателя;
• режим работы, время отдыха;
• порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
• заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

• порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• продолжительность дополнительного отпуска;
• случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
• перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
• порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
• размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

• Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
• Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
• Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
• Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Дисциплинарная ответственность

Важно правильно определить на ком лежит ответственность за нанесение ущерба. Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, налагающаяся на работника за несоблюдение им норм и правил дисциплины труда, установленных на предприятии

Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, налагающаяся на работника за несоблюдение им норм и правил дисциплины труда, установленных на предприятии.

Данная форма ответственности предполагает наказание работодателем сотрудников предприятия, отказывающихся следовать установленным предписаниям и правилам.

Дисциплинарная ответственность грозит тем из сотрудников, которые совершили умышленное противоправное деяние в рамках своих трудовых обязанностей. Кроме того, к ответственности привлекают также и сотрудников, ненадлежащим образом исполняющих свои трудовые обязанности.

Согласно ст.192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается любое неисполнение, либо недостаточно точное исполнение сотрудником трудовых норм и обязанностей в ситуациях, когда для надлежащего исполнения необходимы были не навыки и умения, а усердие и готовность брать на себя ответственность.

Пример. Опоздание на работу по причине слишком медленного поедания пищи в обеденный перерыв является проступком. Но отсутствие, связанное с наличием в столовой большой очереди, таковым не является.

Виноват работодатель, так как это он не создал сотрудникам условий для нормального и своевременного приема пищи (доказать подобное будет сложно, но все же возможно, что позволит в дальнейшем избежать дисциплинарного наказания).

Признаками дисциплинарного проступка считаются:

• субъект и объект;
• субъективная и объективная стороны.

Субъектом проступка признается сотрудник организации, объектом внутренний распорядок труда. Субъективная сторона проступка выражена в наличии вины сотрудника (психологический аспект), объективная сторона заключается в наступлении вредных последствий и установлении причинно-следственной связи между ними.

Несколько примеров привлечения к дисциплинарной ответственности.

Противоправным деянием признается не только определенные действия работников, нанесшие ущерб интересам фирмы, но и отсутствие таковых.

Пример. На линии, занимающейся окраской ткани, произошла поломка станка. Вместо того, чтобы сообщить о ней старшему по смене, рабочая, отвечающая за данный агрегат, попыталась исправить положение дел собственными силами, но не добившись значительных улучшений отправилась на обед.

В результате проявленной ею халатности указанный станок простаивал в течение 6 часов, тогда как неисправность можно было устранить не более чем за 15-20 минут.

Дисциплинарным проступком не могут считаться действия работника, осуществленные им в рамках существующего законодательства, но в противовес распоряжению руководства.

Пример. В результате сильной грозы повредило линию электричества, бригаду рабочих отправили проверить степень повреждений и исправить их на месте. Прибыв к месту повреждения, электрики обнаружили, что без специального оборудования исправить ситуацию им не удастся, о чем и было сообщено руководству.

В ответном распоряжении им приказывалось использовать имеющиеся подручные средства, в том числе и те, что могли бы послужить источником опасности для жизни и здоровья. Поскольку распоряжения руководства противоречили нормам охраны труда, рабочие отказались им следовать, что в ходе дисциплинарного разбирательства, проведенного вышестоящими органами, было признано вполне законным.

Дисциплинарные проступки, совершенные в рабочее время и плохое поведение работника вне рабочего места, никоим образом не связанное с выполнением им трудовых обязанностей (распитие спиртных напитков во внерабочее время, дебош в общежитии, отказ от выполнения общественных поручений), должны различаться.

Последствия несоблюдения и нарушения

Нарушение ПВТР со стороны сотрудника приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, за что соразмерно тяжести проступка применяются меры дисциплинарной ответственности, отражённые в самих же правилах. Однако отсутствие условий о применении мер взыскания в ПВТР не исключает их применения в соответствии с трудовым законом.

Ответственность нанимателя за отсутствие в фирме ПВТР или включение в них противоречащих закону положений, также как и любого рода нарушение норм, содержащихся в правилах, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Санкции этой статьи достаточно разнообразны — от минимального штрафа до дисквалификации, на практике вид и размер наказания выбирается уполномоченным органом в зависимости от тяжести правонарушения и причинённого им ущерба.

ПВТР — локальный документ организации, призванный «интерпретировать» положения трудового законодательства применительно к трудовым правоотношениям в конкретной компании. С правилами должен быть официально ознакомлен каждый работник ещё до того, как он приступит к выполнению своей трудовой функции, ведь предупреждение об основных принципах регулирования отношений — залог отсутствия в будущем необоснованных претензий и споров.

Порядок приема и увольнения работников

2.1. При приеме на работу работодатель обязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2.2. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

2.4. Запрещается требовать от трудящегося при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством РФ, Правилами.

2.5. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем Предприятия (иным уполномоченным должностным лицом Предприятия) и работником. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

2.6. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку. В приказе (распоряжении) должно быть указано наименование работы (должности) в соответствии со штатным расписанием.

2.7. Фактическое допущение к работе должностными лицами считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Таким правом обладают руководитель предприятия и начальник отдела кадров.

2.8. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:

• ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;
• ознакомить его с Правилами, с инструкциями по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, с другими правилами — охраны труда, конфиденциальной информации, правилами делового поведения и с иными локальными актами предприятия.

2.9. На всех работников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

2.10. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

2.11. До подготовки документов на увольнение работник в согласованный с работодателем срок обязан сдать выполненную работу, все документы, материалы и имущество, переданные ему для исполнения трудовых обязанностей, а в последний рабочий день — ключи, печати и штампы, пропуск для прохождения в здание офиса и т.д.

2.12. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

У КОГО ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПВТР

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатели, использующие для достижения своих целей наемный персонал, должны иметь ПВТР, и только два исключения есть из этого правила:

1. Микропредприятия. Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, переместив нормы, регулирующие отношения с работниками, в трудовые договоры.

К микропредприятиям относятся организации, отвечающие следующим критериям:

• среднесписочная численность работников не должна быть более 15 человек;

• доход, суммируемый по всем осуществляемым видам деятельности, не должен превышать 120 млн рублей в год (Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства»).

2. Физические лица, нанимающие персонал для удовлетворения своих личных нужд.

Поощрения и взыскания

Следующий элемент Правил трудового внутреннего распорядка – меры поощрения и наложение взысканий (причины и порядок). Согласно нормам ст. 56 ТК РФ о трудовом договоре, указанные положения в нем не фиксируются.

В индивидуальном документе указываются только общие основания применения дисциплинарных санкций. Ни условия, ни порядок их наложения в договоре не фиксируются. То же касается и поощрительных мер.

Формулировка установления мер поощрения и премирования может выглядеть как угодно. Форма положений в законодательстве не указана. За добросовестный труд, успешное разрешение сложных ситуаций или иные отличительные действия в отношении к сотруднику могут быть применены следующие типы поощрительных мер:

• письменная благодарность;
• начисление стимулирующей выплаты;
• вручение грамоты;
• выплата премии.

Предприятие может назначать и иные поощрительные меры, не указанные в данном списке. По итогам хорошей работы отличившийся сотрудник может также быть повышен в должности, но это не будет относиться к вариантам награждения.

Основы трудового права содержат также указание на применение к нарушителям трудовой дисциплины санкционных мер. Многие компании эту часть Правил трудового внутреннего распорядка составляют дольше всего.

Это связано с тем, что процедуру применения мер наказания сложнее разработать. Все этапы назначения дисциплинарных или материальных санкций должны быть строго соблюдены. В противном случае работодатель может столкнуться с жалобой сотрудника в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию. Кроме того, предприятие может от этого финансово пострадать.

Трудовое российское законодательство выделяет три вида санкционных мер, применяемых в отношении сотрудников: замечание, выговор, увольнение. При этом применение той или иной меры должно быть обусловлено конкретным правонарушением и документально подтверждено.

В большинстве случаев для увольнения сотрудника работодатель должен пройти первые две ступени, чтобы применить к сотруднику санкционную меру в виде увольнения. Например, при наличии трех выговоров сотрудника можно уволить с предприятия за нарушение дисциплины труда.

Исключения составляют случаи, когда за совершение какого-либо поступка работодатель вправе уволить провинившегося работника по конкретной статье Трудового кодекса (например, за прогул, нахождение на территории организации в нетрезвом виде и так далее).

Наложение дисциплинарных взысканий на сотрудника – добровольная мера. Работодатель может высказать работнику устные претензии без вынесения письменных санкций.

В Правилах трудового внутреннего распорядка необходимо указать порядок применения наказаний и перечень документов, которые требуются для вынесения соответствующих решений. Если в документе четко не прописан механизм применения санкционных мер, работодатель и сотрудники должны руководствоваться общими нормами трудового законодательства.

Разработка Правил трудового внутреннего распорядка – обязательное условие установления правоотношений между работодателем и сотрудниками. Отсутствие документа является прямым нарушением норм Трудового кодекса и других законов федерального уровня.