Глава 2. трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (ст. 15 — 22)

Как восстановить трудовой договор при потере

Нормами действующего законодательства не урегулирована ситуация потери трудового договора. По правилам документооборота принято оформлять дубликат, то есть повторный экземпляр подлинника (полностью воспроизводящий его содержание), который будет иметь силу оригинала. Если одна из сторон потеряет трудовой договор, то необходимо восстановить его содержание по экземпляру второй стороны. Новый документ также заверяется подписями и печатью, ксерокопии подписей считаются недействительными.

Если трудовой договор утратил работодатель, то дубликат оформляется с договора, хранящегося у сотрудника. Если договор потерял сотрудник, то работодатель обязан выдать ему дубликат, оформив его в соответствии с оригиналом. Он будет иметь юридическую силу оригинала.

Если трудовой договор утрачен обеими сторонами, что случается исключительно редко, то его нужно восстановить на основании приказа о приёме на сотрудника работу

Также принимаются во внимание записи в трудовой книжке работника и в его личной карточке, правила внутреннего трудового распорядка. По сути, потерянные обеими сторонами договоры не дублируются, а заключаются заново, но с учётом прежних условий и прежних дат

Поскольку труд является основным ресурсом любой экономики, каждый из нас в течение жизни выступает в качестве стороны трудового договора. Иногда в роли работодателя, чаще — в качестве наёмного работника. Понимание необходимости заключения трудового договора, знание того, как в нём следует отражать время, место, порядок оплаты труда, поможет вам избежать проблем и защитить свои реальные интересы.

Соотношение трудового права с иными отраслями российской правовой системы

К смежным с трудовым правом отраслям российского права можно отнести, в первую очередь, гражданское право, административное право и право социального обеспечения, но определенные «точки соприкосновения» трудовое право имеет и с некоторыми иными отраслями права.

Основные положения, относящиеся к предмету, методу и функциям трудового права, рассмотренные выше, позволяют отграничить отрасль трудового права от других, смежных отраслей, которые имеют схожие предмет и метод правового регулирования. Так, например, схожими являются трудовые и некоторые гражданско-правовые отношения, отграничение которых имеет большое значение на практике в силу правовых последствий. Те и другие отношения связаны с трудом. Однако, если для трудового права важен весь процесс труда, то для гражданского права – лишь результат труда (например, результат, передаваемый от подрядчика к заказчику по акту приема-передачи).

В гражданско-правовых отношениях, как и в трудовых, человек получает вознаграждение за свой труд, но трудовым законодательством установлен минимальный размер оплаты труда, гарантированный государством. Отличием является и подчинение лица, работающего по трудовому договору, ПВТР.

Работник имеет право на социальные гарантии, которые на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Трудовое право «пересекается» с административным правом по вопросам регулировании труда государственных служащих. По ст. 11 ТК РФ на госслужащих действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ о государственной службе, таким образом, труд этой категории работников регулируется во многом нормами административного права, но с учетом основных принципов и положений трудового права. Ряд вопросов, связанных с трудом на госслужбе регулируются нормами трудового права по причине отсутствия регулирования специальным законодательством.

Административным правом устанавливается и ответственность за некоторые нарушения в сфере труда, например, нарушение норм трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, далее – КоАП РФ), нарушение норм охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ) и т.д.

При упоминании об ответственности можно подчеркнуть и связь с уголовным правом – некоторые наиболее тяжкие правонарушения в сфере труда влекут уголовную ответственность (статьи 143, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ).

Трудовое право соприкасается с гражданским процессуальным правом по поводу рассмотрения трудовых споров в суде. Правила рассмотрения таких споров установлены Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ). Вместе с тем, для рассмотрения трудовых споров установлены отдельные специфические правила о порядке и сроках рассмотрения дел, возможности использования примирительных процедур, наличия комиссий по трудовым спорам и т.д.

В значительной степени трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения, которое до недавнего времени было его частью. Если трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателем и работником, то право социального обеспечения – правоотношения, возникающие по вопросам социальной защиты граждан, состоявших в трудовых отношениях, а также никогда не работавших граждан (в том числе по причине инвалидности, болезни).

Правоотношения по социальному обеспечению могут возникать либо после трудовых отношений (выход на пенсию), либо предшествовать им (получение социальных пособий детьми), либо сопутствовать им (получение пенсий и мер социальной поддержки работающими пенсионерами). Размер пенсионного обеспечения зависит от страхового стажа работника. Характер и условия труда влияют на уровень пенсионного обеспечения. Однако, эти две отрасли отличаются по предмету и методу правового регулирования. Если в праве социального обеспечения основной метод – централизованное регулирование, то в трудовом праве он сочетается с договорным методом.

Нельзя не упомянуть и конституционное право, которым устанавливаются исходные положения для всех отраслей права: гражданского, уголовного, административного, трудового и т.д. Именно на уровне Конституции РФ закреплены основные права и свободы в сфере труда.

показать содержание

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели в отдельной статье, потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

• ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
• обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
• выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
• ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
•  обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
• оплачивать дни нетрудоспособности.

Увольнение работника без его реального согласия возможно только по ряду оснований, и иногда может создавать трудности для работодателя.

Ответственность нанимателя за неисполнение своих обязательств перед сотрудниками

Определив стороны трудовых отношений, их права и обязанности, важно также детально рассмотреть, какие санкции будут ожидать управленцев, если возложенные на них обязательства не будут исполняться. В частности, можно выделить такие виды ответственности:

1. Административная ответственность в виде штрафа. Предполагается, что объем санкции будет составлять от 10 до 30 объемов оплаты труда. Конкретное взыскание определяется индивидуально, исходя из условий локальной ситуации и характера нарушения управленца.
2. Дисциплинарная ответственность. Подразумевается, что к управленцу также могут быть применены взыскания следующего характера: замечание, выговор и увольнение. Причины увольнения раскрываются в ст. 192 ТК РФ, а не ст. 81 ТК РФ.
3. Уголовная ответственность. Подобное наказание может наступить, например, за увольнение беременной сотрудницы, либо молодой матери с ребенком до трех лет. Ответственность выражается в виде штрафа, составляющего от 200 до 500 МРОТ. Также подобное взыскание может наступать, например, за невыплату зарплаты подчиненным более двух месяцев подряд и т.д.

Таким образом, сторонами трудовых отношений являются наниматель и подчиненный. Обоим субъектам следует детально изучить перечень своих обязанностей и прав с целью осуществления правомерной трудовой деятельности.

Трудовой договор: понятие по ТК РФ и значение

В составе населения любой страны большинство составляют люди, работающие по найму и получающие оплату от своего работодателя — юридического лица (предприятия) или физического лица (обычно это индивидуальный предприниматель). Не является исключением и Россия. Ст. 56 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при оформлении трудовых отношений обязательно заключение трудового договора, отражающего соглашение между работодателем и наёмным работником о самом факте вступления в отношения найма и о его условиях.

Определение трудового договора подразумевает взаимные обязательства сторон

Признаки трудового договора

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки

Важно отметить отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК);
• договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ (ст. 769 ГК);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК);
• договора поручения (ст. 971 ГК).

К признакам трудового договора относятся:

• обязанность работника выполнять работы по определённой должности или профессии в соответствии со штатным расписанием;
• обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя;
• обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законодательством и непосредственно трудовым договором;
• обязанность работодателя регулярно, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор будет иметь юридическую силу, только если заключён по требованиям закона

Результаты же работы и порядок её оплаты по гражданско-правовым договорам обуславливаются договором и не привязаны как к регулярному исполнению работником обязанностей, так и к оплате труда в определённые календарные даты.

Признаки трудового договора имеют важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства, что влечёт предоставление ему соответствующих социальных гарантий

Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не обладают.

Функции трудового договора

Функции любого договора — это основополагающие начала, направленные на выявление целей, для осуществления которых заключается договор. С функциональной точки зрения трудовой договор:

• является основанием возникновения трудовых правоотношений;
• обеспечивает реализацию права на труд, предусмотренного Конституцией РФ;
• обеспечивает организацию труда у работодателя;
• является основанием для возникновения юридических гарантий наёмному работнику.

Кто может выступать сторонами трудового договора

Ст. 20 ТК РФ предусматривает, кто может выступать в качестве стороны трудового договора. Они называются работником и работодателем.

В качестве работника в трудовом договоре может выступать любой гражданин не моложе шестнадцати лет. предусматривает возможность заключения трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет. Это могут быть подростки, достигшие 15 лет и получившие общее образование. Они имеют право заключать трудовой договор для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не препятствующего продолжению общего образования.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет. Труд тоже должен быть лёгким. Договор разрешается заключать и со школьником при условии, что работа не создаёт препятствий в учёбе.

Что такое оформление по ТК РФ

Сегодня ТК РФ устанавливает четкую последовательность действий, которые должны выполнить стороны чтобы трудовые отношения были официально зафиксированы. Тут же зафиксированы базовые принципы трудового права. Стоит выделить такие базовые моменты:

• оформление трудовых отношений осуществляется добровольно. Никто не имеет права заставлять гражданина выполнять работу, которая ему не нравится;
• принудительный труд запрещен. Также запрещена какая-либо дискриминация в области трудовых отношений;
• государство способствует гражданам в трудоустройстве и принимает меры по ликвидации безработицы;
• каждый труд должен оплачиваться в размере не меньшем, чем установлено на государственном уровне;
• взаимоотношения между работодателем и нанимающимся на работу гражданином должны быть договорными. Стоны изначально четко знают границы своих прав и полномочий, за нарушение которых может наступить юридическая ответственность.

Исходя из перечисленных принципов, начало процедуры трудоустройства предусматривает определенную, и внесенную в ТК РФ последовательность действий. Сюда вошли:

1. Написание заявления с просьбой о трудоустройстве.
2. Выдача приказа о зачислении в штат сотрудников компании.
3. Подписание сторонами трудового договора.
4. Ознакомление нового сотрудника с должностными и рабочими инструкциями, законодательством, нормативными документами, регулирующие вопросы в сфере деятельности конкретного сотрудника. 

Может ли самозанятый устроиться на работу

Теперь посмотрим на вопрос с другой стороны – может ли самозанятый работать по трудовому договору? Предположим, вы уже зарегистрировались в качестве плательщика налога на профессиональный налог, а теперь хотите устроиться на работу в штат. Можно ли официально совмещать два статуса – плательщика НПД и наёмного работника?

Как мы уже разобрались, можно. Однако надо учесть, что некоторые работодатели требуют сообщать о дополнительных источниках дохода. А если окажется, что в качестве самозанятого вы оказываете услуги конкурентам будущего работодателя, придётся выбрать что-то одно – либо самостоятельный доход, либо работу по найму.

И хотя закон не обязывает при приёме на работу сообщать о своем статусе самозанятого, работодатель может легко проверить эту информацию на сайте ФНС по ИНН работника.

Какие документы при устройстве на работу должен предъявить сотрудник

Документы, необходимые работнику для заключения трудового договора с работодателем, предусмотрены в ст. 65 ТК РФ:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС);
• трудовая книжка;
• документы воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• при поступлении на работу, к которой не допускаются лица, имевшие судимость, — справка об отсутствии судимости.

Перечень документов для трудоустройства определён законодательно

В отдельных случаях с учётом специфики работы законодательством может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные законодательством.

По трудовой книжке могут быть следующие варианты:

• заключается договор на работу по совместительству — трудовую книжку предоставлять не нужно;
• человек устраивается на работу впервые и не имеет трудовой книжки — трудовая книжка и СНИЛС оформляются работодателем;
• трудовая книжка утрачена, повреждена — по письменному заявлению работника работодатель оформляет новую трудовую книжку.

Основные права и обязанности сотрудника в рамках трудового соглашения с нанимателем

Обязанности сотрудников определяются индивидуальным трудовым соглашением, должностной инструкцией, а также, в более глобальном смысле, локальными и законодательными нормативами. В частности, уместно выделить такие обязанности персонала компании:

1. Исполнять все предписанные указанными нормативами обязанности, характерные для конкретной специальности и квалификации субъекта.
2. Исполнять правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные документом нормативного значения.
3. Подчиняться общепринятым правилам трудовой дисциплины.
4. Следовать требованиям безопасности трудового процесса, которые отражаются в локальных нормативах.
5. Исполнять установленные производственные планы, доводить свою выработку до соответствия принятым нормам.
6. К ТМЦ, находящимся на территории нанимателя, проявлять аккуратное и бережное отношение.
7. В обстоятельствах, когда условия производственного процесса становятся опасными и начинают угрожать здоровью и жизни персонала, информировать об этом управленца или непосредственного начальника.
8. Сохранять коммерческую тайну, если подобное предусмотрено трудовым соглашением субъекта.

Положения частного трудового контракта могут дополняться локальными обязанностями, если данные положения не противоречат законодательству РФ и обе стороны согласны с ними.

В свою очередь, к основным правам персонала можно отнести следующие положения:

1. Являться инициатором и модификатором (вплоть до расторжения договора) положений заключаемого трудового соглашения, исходя из норм законодательства.
2. Быть представителем или влиять на положения коллективного соглашения (например, участвовать в переговорах).
3. Быть официально трудоустроенным на основании оформляемого контракта.
4. Использовать имеющиеся производственные мощности, материалы и оборудование в рамках своего контракта.
5. Получать заработную плату в том объеме и в те сроки, которые были заранее оговорены в трудовом соглашении.
6. Отдыхать в специально отведенное время. Также подразумевается право на получение регулярного оплачиваемого отпуска.
7. Своевременно получать сведений о планируемых корректировках существующих условий труда.
8. Становиться участником различных обществ и организаций, основной целью которых является поддержка и защита интересов сотрудников.
9. Защищать свои интересы любыми методами, предусмотренными законодательством.
10. Претендовать на компенсационные суммы, если в ходе производственного процесса по вине нанимателя, субъект получил травму или какой-либо иной урон.
11. Быть социально застрахованными.

Права, как и обязанности сотрудников, могут быть расширены в рамках оформляемых при трудоустройстве контрактов или дополнительных соглашений.

Прямые работодатели — ООО и ИП

Если прямым работодателем является организация или индивидуальный предприниматель, который непосредственно берет вас на определенную должность для исполнения определенных заданий с его стороны, то кто же тогда такие «непрямые работодатели»? Другими словами, непрямой работодатель — это посредник между лицом, предлагающим вакансию, и лицом, которое на эту вакансию готово устроиться. Это организации, которые предлагают свои услуги в области рекрутинга, кадровой службы и поиска. Их деятельность оплачивается по законам рыночной экономики. Причем если работодателям обычно выгодно обращаться к подобным агентствам, то обычный человек, который хочет найти работу, зачастую оказывается в проигрыше при контакте с такими кадровиками.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателя имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Филиал и представительство не может быть работодателем

В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Основные права и обязанности работодателя определены в ст. 22 ТК РФ.

Представители работников и работодателей: трехсторонние комиссии

Как видно из того материала, которое было представлено выше, представители работников и работодателей состоят из нескольких уровней. Это связано с тем, что при принятии определенных решений они могут касаться различного уровня охвата.

Например, на локальном уровне – это первичная профсоюзная организация, руководитель организации: на региональном уровне – объединение профсоюзов, объединение работодателей и т.д.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Деятельность данной организации осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 01.05.1999 N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут формироваться свои комиссии по урегулированию трудовых споров. Они могут образовываться, как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Основная задача таких организаций заключается:

• проведение коллективных переговоров,
• подготовка проектов и
• заключение отраслевых (межотраслевых) соглашений.

На локальном уровне образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Трудовым законодательством предусматривается, что такие комиссии привлекаются для предварительного рассмотрения проектов законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по вопросам труда.

Гражданин (работник)

Следует уточнить, что правовой статус гражданина это одно, а правовой статус работника – это совсем другое. Оформляя трудовое соглашение, у физического лица к его статусу гражданина присоединяется еще и правовой статус работника. Общие права и обязанности есть у всех сотрудников. Специальными же правами обладают отдельные категории граждан.

В ст. 21 Трудового кодекса определены основные права и обязанности сотрудника.

Работник вправе:

1. Заключать, изменять и расторгать трудовое соглашение.
2. Иметь рабочее место, организованное по всем правилам ГОСТа труда, рабочие материалы и другие средства для работы.
3. Своевременно и полно получать обусловленную заработную плату.
4. Отдыхать.
5. Проходить профессиональную переподготовку и повышать свою квалификацию.
6. Защищать свои трудовые интересы не запрещенными законом способами, в т.ч. путем проведения забастовок.
7. В случае получения вреда здоровью во время трудовой деятельности, требовать компенсацию.

Работник обязан:

1. Соблюдать правила внутреннего порядка в организации, где он работает, а также технику безопасности во время самой работы.
2. Бережно относиться к чужому имуществу.
3. Выполнять свои прямые трудовые обязанности добросовестно.
4. В случае возникновения чрезвычайной ситуации, сообщить об этом работодателю.

Законодатель, в целях охраны трудовых прав граждан, ввел следующие нормы:

• запрет на требование выполнение работы, прямо не указанной в подписанном трудовом соглашении;
• перевести на другую работу работодатель может, только если работник дал письменное согласие;
• работодатель не может уволить работника по причинам, указанным в ст. 81-82, 371-372 ТК РФ;
• некоторым категориям граждан работодатель должен установить сокращенный рабочий день или неделю;
• запрет на принуждение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;
• установление минимальной суммы зарплаты;
• предоставление ежегодных отпусков и др.

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки. 

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. 

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день. 

2. У работника просят письменную объяснительную. 

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 04.05.2021

Удаленная работа

Удаленная или дистанционная работа — это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.

Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.

До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.

Безработные граждане

К безработным относятся трудоспособные граждане, обладающие следующими признаками:

• не имеющие официального места работы;
• зафиксированные в службе занятости;
• находятся в поисках работы и хотят приступить к ней.

Статус безработного гражданин приобретает на основании решения соответствующих органов.

Безработными не могут признаваться лица:

1. Младше 16 лет.
2. Пенсионеры, получающие пенсию по старости.
3. Отказавшиеся от двух вариантов предлагаемой службой занятости работы.
4. Лишенные свободы, направленные на исправительные работы по решению суда.
5. Предоставившие ложные документы об отсутствии работы и заработка.