Система мотивации персонала

Обучение штата как главный стимул

Владельцы бизнеса и руководители отделов нередко обвиняют подчиненных в низкой квалификации, отсутствии стараний и плохих результатах. Вместо того, чтобы отчитывать сотрудников на планерках, следует позаботиться об их образовании. Перспектива улучшить свои навыки, подняться по карьерной лестнице искренне мотивирует большинство сотрудников.

Расположите внутри отдела своеобразную доску достижений, где будут отмечены результаты каждого работника. В качестве вознаграждения наиболее успешные подчиненные могут посещать семинары, лекции и тренинги, а после делиться приобретенными знаниями с коллегами. Так вы не только внедрите систему поощрений в коллектив, но и повысите квалификационные навыки внутри штата.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками

Сбор данных при построении системы мотивации

В основе построения системы мотивации должно лежать умение собирать нужные сведения и правильно их обрабатывать. Для получения полной информации о потребностях и настроениях работников компании могут применяться анкеты и опросы. Проще всего узнать о мнении человека – задать ему прямой вопрос. Правда, никто не гарантирует, что ответ будет честным. Однако по мере роста числа опрошенных повышается вероятность получения приближенного к реальности обобщенного результата.

Необходимо учитывать, что каждый человек имеет свое представление о жизни, своей работе и конкретных ее условиях. К примеру, в одном отделе одного сотрудника заработная плата будет устраивать, а другой будет недоволен ей. Для одного работника главный приоритет – возможность карьерного роста, а для другого – низкая нагрузка и комфортный психологический климат. Как следствие, данные опросов превращаются в сборную солянку. По результатам опроса можно определить ключевые проблемы, на которые сходится мнение большинства респондентов. При построении, поддержании и сопровождении системы мотивации руководители должны концентрироваться именно на таких проблемах.

Процесс обработки анкет отличается трудоемкостью. Для автоматизации обработки используется специализированная техника, покупка которой может довольно быстро окупиться за счет экономии времени работников отдела кадров. Сотрудникам лучше поручить более творческую деятельность – проведение анализа собранных данных и разработку политики предприятия в области мотивации.

Применяются разные подходы к анализу анкетной информации. В зависимости от того, какая структура у анкеты, она может сразу содержать или не содержать ключ к трактовке ответов. Так, в анкете может сразу быть указан способ подсчета баллов и пояснения, какое количество какому типу мотивации соответствует. В анкете могут выделяться тематические блоки, оцениваемые в совокупности или по отдельности. У каждой разновидности анкет, применяемых в практике исследований, есть достоинства и недостатки. Подбор и создание анкет производится в соответствии с целью и желаемым результатом опроса.

Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации

Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций — работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке.

Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные. При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного. Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.

Бонусы как вид материального поощрения

Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».

Положительное влияние бонусов:

• повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
• стимулируется снижение текучести кадров в организации.

Отрицательная сторона использования бонусов:

• нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
• не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
• личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
• нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
• найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.

Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя

Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса?. Составим алгоритм действий

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

• не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
• любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
• хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
• хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий

Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

Теории мотивации персонала

Среди нескольких известных теорий мотивации различают факторные и процессные. На основании этих подвидов как раз и происходит оценка мотивации персонала. К факторным относят все теории, которые раскрывают факторы, приводящие к мотивации. А вот процессная теория объясняет, как именно мотивация связана с поведением сотрудников. Кстати, оценка мотивации играет большую роль при анализе коллектива.

Среди факторных теорий большую популярность получила иерархичная теория А.Маслоу. В ней в виде пирамиды раскрыты все потребности человека, начиная с самых простых — физиологических и заканчивая потребностями человека в росте и развитии. Также актуальна теория Х и Y Д.Макгрегора. Автор делит всех людей на Х (немотивированные сотрудники, не желающие работать) и Y (любящие свое дело работники, внутренне мотивированные, творческие натуры). Руководитель делит своих служащих на Х и Y и потом к каждой группе предлагается свой источник стимулирования. Эта теория считается познавательной и помогает с легкостью достичь управленческого роста.

Среди процессных теорий мотивации выделяется теория справедливости Д.С.Адамса. В ней сотрудники ищут справедливости. Схема такова: если их усилия равны зарплате, то все в норме. Но если условия труда не соответствуют вознаграждению, возникает демотивация. Для уровня оценки мотивации – это плохо. И это нужно исправлять, такая уж теория у него.

Также внушает доверие трудовая теория Д.Аткинсона. Она также является процессной и ставит оценки на то или иное поведение сотрудника с точки зрения достаточности и эффективности оценки мотивации. То есть, по мнению Аткинсона, человеку присущи две мотивации:

• Мотивация к успеху. Здесь идет речь об интересной познавательной деятельности, в которой хочется получить результат. Для этого, конечно, нужны способности.
• Мотивация избегать неудачи. Человек боится потерпеть поражение, поэтому даже и не пробует. Эта теория Аткинсона получила признание очень давно, и пользуется спросом управленческого звена успешных компаний.

Кроме этих личностных качеств, автор описывает ситуации, при которых поведение человека видоизменяется. Во-первых, вероятность успеха: возможность или невозможность наступления успеха. Во-вторых, ценность успеха – насколько человек ждет его? Поэтому, предприятию необходима вовремя проработанная мотивация и результативность организации возрастет в разы. А оценка мотивации при этом, по мнению Аткинсона, будет высокой.

А оно мне надо?

Работающая и эффективная система материального стимулирования нужна любой компании размером больше 10 человек и возрастом более года. Возможно, не в полном объёме, но нужна. Она не может полностью заменить работу руководителя, как и руководитель не заменит собой систему.

Нужно ли вам что-то менять в вашей системе? Не знаю. Есть несколько «железных» поводов провести аудит существующей системы стимулирования и проверить её адекватность:

• последний аудит проходил больше года назад;
• компания прошла слияние/поглощение/реорганизацию;
• сменился собственник или генеральный директор компании;
• разработана и принята новая стратегия развития;
• компания запустила новые продукты или вышла на новые рынки;
• оборот или количество персонала значительно изменились;
• резко выросла текучесть персонала.

Разумеется, список не исчерпывающий, и если вам кажется, что что-то идёт не так, то, вероятнее всего, так оно и есть.

Инструкция по построению системы мотивации

Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивирования персонала к труду, нужно понимать, что слепое копирование отечественного или зарубежного опыта вряд ли приведёт к желаемым результатам. Разумно воспользоваться типовой схемой разработки мотивационной модели и адаптировать её для нужд конкретного предприятия.

Первый этап: оповещение работников о нововведениях

Сообщаем сотрудникам компании о своих планах по поводу повышения мотивации. Вы должны подготовить персонал к внедрению системы. Это лучше обсудить на общем собрании.

О новой системе мотивации нужно рассказать на общем собрании

Организация работы по сбору данных

Тщательно изучите персонал и составьте общий портрет. Вы должны узнать возраст сотрудников, их опыт работы, а также понять, кто из них работает на результат. Изучите потребности работников, чтобы определить, чем их мотивировать. Для этого можно использовать анонимное анкетирование.

Диагностика действующей системы мотивации

Проанализируйте систему мотивации у конкурентов — размер зарплаты, компенсационные пакеты и прочее. Найдите, что именно показывает самую большую эффективность. Выберите методы, которые могут подойти для вашей сферы деятельности.

Разработка методов совершенствования модели

Поинтересуйтесь мнением работников о том, какой метод мотивирования к труду они считают самым действенным. Это поможет вам выбрать самый подходящий стимул. Не забудьте учесть специфику всех отделов.

Внедрение системы и мониторинг результатов

Начинайте применять новую систему, скрупулёзно отслеживая все успехи и неудачи. Расскажите сотрудникам, что изменится после внедрения системы мотивации и какую выгоду они могут от этого получить.

Безденежные методы мотивации и стимулирования персонала

Качественное управление подчиненными начинается с верного принципа их отбора. Конкурс на вакансию должен быть реальным, насчитывать около десяти заявок на одно рабочее место. Таким образом штат будет наполнен профессионалами, заинтересованными в работе на достижение цели.

Руководители часто сталкиваются с ситуацией, когда работник не понимает, каков его вклад в общее дело. Если сотрудники трудятся наобум, механически выполняя поставленную задачу изо дня в день, их производительность никогда не достигнет максимума. Исправить ситуацию поможет эффективная мотивация и стимулирование персонала, презентация наглядных результатов от деятельности каждого рабочего в отдельности.

Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

• оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
• установить кулеры с питьевой водой;
• отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
• на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т.д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу.

Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация персонала в организации».

О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.

Эффективность систем мотивации персонала

Эффективность применения мотивации труда полностью зависит от экономических показателей предприятия. Если экономическое положение организации улучшилось, а также увеличилась производительность работников, тогда система работает, и ее применение возможно без дальнейших корректировок.

Оценка работы системы происходит в соответствии со следующим алгоритмом:

1. Сбор информации о работе системы, в том числе с помощью анонимного и не анонимного анкетирования сотрудников предприятия. Такой способ оценки позволяет оценить работоспособность установленной на предприятии концепции, а также в случае необходимости внести в нее корректировки и изменения в соответствии с ответами работников. С помощью анкет проверяется и заинтересованность работников в новой системе мотивации, устраивают ли их материальные и нематериальные блага, которые работодатель развивает для улучшения трудовых показателей.
2. Передача анкет в оценочную комиссию, которая занимается подсчетом результатов проведенной модернизации системы мотивации. На данном этапе работники, занимающиеся проверкой анкет и вынесением результатов, выделяют наиболее непопулярные пункты мотивации для их дальнейшего обсуждения и возможной корректировки.
3. Проведение непосредственного анализа результатов, выделение наиболее непопулярных факторов мотивирования работников, а также выдвижение вариантов корректировки курса системы, исходя из полученных результатов.

Анализ позволяет в полной мере выявить существующее положение системы со стороны работников предприятия. Рекомендуется проводить анкетирование и сбор данных несколько раз, так как таким образом уменьшается естественная погрешность результатов и большинство работников смогут дать более честный ответ.

Вы узнаете и научитесь

Руководители, специалисты кадровых служб на курсах рассмотрят вопросы:

• Процесс мотивации: взаимосвязь потребностей, целей и мотивов.
• Содержательная и процессуальная мотивационные теории.
• Личностный рост, причастность, новый опыт и сфера ответственности: как «работают» главные мотиваторы.
• Особенности применения нематериальных стимулов.
• Грейдированная как система, которая учитывает интересы работников и работодателя.
• Проблемы оценки мотивационного эффекта для организации.
• Оценка экономической эффективности системы оплаты труда в организации.
• Обязательные выплаты работникам (стимулирующего, компенсирующего и иного характера), закрепленные в трудовом законодательстве.
• Система мотивации персонала как элемент технологии управления по целям.
• Влияние стадии жизненного цикла организации на выбор системы мотивирования персонала.
• Методы преодоления сопротивления изменениям при реформировании системы мотивации в организации.

Результаты и перспективы

• Вы понимаете природу мотивационного процесса в организации и значимость мотивации для достижения результативности труда персонала.
• Вы знаете, как выбрать систему мотивации и какие факторы учесть.
• Вы имеете представление о правовых основах организации оплаты труда работников.
• Вы способны оценить эффективность системы стимулирования труда работников, разработать комплекс мер по её изменению.

Применение результатов обучения

Устойчивое долгосрочное развитие организации во многом зависит от того, насколько эффективно выстроена система управления персоналом организации

Важно, чтобы менеджмент организации понимал, что стимулирование труда должно носить комплексный и системный характер

Завершив обучение по программе, вы уверенно сможете инициировать или принимать активное участие в совершенствовании системы мотивации организации для успешного достижения долгосрочных целей её развития.

Особенности мотивации в соответствии с разными типами сотрудников — 5 основных типов

Всех сотрудников можно условно разделить на несколько категорий в зависимости от характера и отношения к работе. Зная типаж каждого, легче подобрать максимально эффективные методы мотивации. Даже если тип смешанный, такой подход все равно сработает.

Итак, присмотритесь к своим коллегам, проанализируйте свои наблюдения и сделайте выводы о том, кто трудится в вашем коллективе.

Тип 1. «Инструментарий»

Для таких людей главное — размер заработной платы. Они не прикипают душой ни к коллективу, ни к учреждению. Это не значит, что отношения с коллегами у них плохие. Они бывают вполне дружественными. Но если конкурирующая фирма предложит такому работнику зарплату больше, чем у вас, он уйдет без раздумий и сожаления.

Чем мотивировать инструментариев? Конечно, деньгами. Высокой зарплатой, премиями и денежными бонусами. При необходимости используется также система штрафов.

Тип 2. «Профессионал»

Для такого сотрудника работа — средство самовыражения. Главное, чтобы работать ему было интересно. Поэтому он берется за самые сложные задачи и любит инновационные направления. Профессиональный интерес к работе может сподвигнуть его на выполнение большого объема в краткие сроки.

Поскольку все существо профессионала охвачено страстью к своему делу, размер зарплаты для него отходит на второй план. Лучше всего мотивировать такой тип сотрудников возведением его в ранг эксперта. То есть постоянно спрашивать его совета и подчеркивать его профессионализм и вклад в дело предприятия.

Тип 3. «Патриот»

Работник этого типа не отделяет свою миссию от общей, так же, как и успех. Он живет работой и чувствует себя неотъемлемой частью компании, причем — необходимой

Для него очень важно знать, что он нужен своему предприятию

Такие сотрудники часто проявляются и как общественные лидеры в своем коллективе. Мотивировать их можно и материально, но намного эффективнее будет выражение благодарности и подчеркивание его значимости и незаменимости.

Тип 4. «Хозяин»

Несмотря на то, что такой человек работает по найму, главное для него — независимость. Всякий контроль в рабочем процессе он не приемлет. Для него проще принять на себя всю ответственность за рискованные решения.

Эффективная мотивация для этого типа сотрудников — признавать его авторитет и предоставить свободу принятия решений. Денежные поощрения для таких работников второстепенны.

Тип 5. «Люмпен»

Это самый безнадежный случай. Никакой активности, инициативы, стремления к профессиональному развитию и росту. Люмпен стремится только к тому, чтобы свести к минимуму усилия при выполнении рабочих обязанностей.

Найти эффективную мотивацию для такого сотрудника весьма сложно. Скорее всего, её вообще нет. Поскольку его в равной степени не интересуют ни материальные вознаграждения, ни карьерный рост, ни похвалы и почетные грамоты.

Наиболее вероятный способ воздействия на люмпена — это усиленный контроль и авторитарный стиль управления, так как опасность наказания — это единственное, что хоть как-то может его взволновать.

Информацию о способах повышения мотивации вы найдете в статье «Мотивация сотрудников».

Методы мотивации персонала

Мотивировать нужно, это понятно. Но выбор метода мотивации – это следующий важный шаг управленческого процесса, ведущий предприятие к успеху. Итак, каковы на сегодняшний день существуют методы мотивации и стимулирования персонала? Во-первых, материального характера, во-вторых – социального, или психологического. Слишком сложно? Сейчас объясню.

Материальный способ мотивации включает в себя всевозможное дополнительное финансирование – это премии, бонусы, услуги, подарки и тому подобное. Кстати говоря, и система штрафов тоже часть управленческого процесса. То есть человек трудится и знает, что если он выполнит все верно и в сроки, то он получит премию. В противном случае – лишится ее.

Нематериальный способ мотивации имеет более эмоциональный смысл. То есть менеджера хвалят, повышают его самооценку, создают своеобразный психологический комфорт. То есть значимость сотрудника повышается, и он как бы «связывается» с фирмой неразрывной нитью. Это создает чувство гордости и за себя, как менеджера и за всю фирму. Такие методы нематериальной мотивации персонала иногда очень выгодны. Есть среди них и современные методы мотивации персонала.

Стимуляция и поощрение руководителей

Стимуляция и побуждение к действию служащих, занимающих руководящие должности, не менее важна, чем выверенная технология управления подчиненными. Премирование руководителя отдела продаж должна напрямую зависеть от выполнения не только личного плана, но и задачи отдела в целом.

Нематериальная стимуляция работника, занимающего высокий пост, заключается в предоставлении возможностей продвижения по карьерной лестнице. Среди наиболее эффективных методов выделяют:

• Удовлетворение амбиций и возможность получать моральное удовольствие от выполнения плана;
• Предоставление ресурсов для интеллектуального роста и продвижения вверх по карьерной лестнице;
• Расширение спектра влияния для увеличения эффективности выполнения работ.

Такого рода поощрения зачастую стимулируют руководителей лучше, чем система премирования. Это обусловлено тем, что такие посты занимают амбициозные люди, которым важны перспективы дальнейшего развития.

Твитнуть
Поделиться
Поделиться
Отправить

Вам будет интересно

Мотивация начальника отдела продаж

Тренинг мотивация персонала

Разработка системы мотивации персонала

Современные системы мотивации персонала

Нематериальная мотивация персонала

Тренинги по продажам

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;

• неденежная мотивация персонала;

• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;

• Проценты от продаж (самый распространенный подход);

• Бонусы, премии, надбавки;

• Страховки, социальные пакеты;

• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;

• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.