Система kpi в компании: как не пойти на три буквы

Примеры KPI

KPI для работника технической поддержки. Специалист такого профиля должен консультировать тех, кто является реальным покупателем, и помогать возможным клиентам. Набор KPI в данном случае небольшой. Работу сотрудника оценивают на основании того, насколько качественно он проводит консультации, в каком количестве, удовлетворены ли клиенты обслуживанием.

Ключевые показатели эффективности для менеджера по продажам. Количество новых покупателей не должно быть ниже определенной отметки, объем продаж не меньше установленного предела, размер среднего договора по клиенту в обозначенных границах, владение английским языком на том или ином уровне.

Система KPI состоит из ряда показателей, но универсальными являются:

• Процессные, свидетельствующие о том, какой результат принес процесс, как обрабатываются запросы от потребителей, как создаются и выводятся новые продукты в рыночную среду.
• Клиентские: насколько удовлетворены клиенты, как ведется взаимодействие с рынками сбыта, сколько покупателей удалось привлечь.
• Финансовые позволяют судить о внешнеэкономическом положении предприятия. Здесь речь идет об уровне доходности, товарообороте, рыночной стоимости продукции, финансовом потоке.
• Критерии развития показывают, насколько динамично развивается компания. Это степень производительности специалистов, уровень текучести персонала, затраты на каждого из работников, мотивация сотрудников.
• Показатели внешней среды: как колеблется цена, каков уровень конкуренции, какая ценовая политика на рынке. Эти индикаторы непременно должны быть учтены при создании KPI.

Анализ плюсов и минусов использования KPI

Любое анализирование деятельности предприятия может иметь не только положительный, но и отрицательный эффект. Такое обычно случается при некорректности использования оценочных показателей или неподготовленности системы к их внедрению.

Существуют распространённые ошибки и ограничения, замедляющие эффективность внедрения системы KPI. Здесь мы перечислим определённые ситуации, когда бессмысленно применять этот метод.

Цели и стратегия предприятия не определены

Если нельзя назвать конкретную цель работы, то анализ KPI применять нелогично, поскольку при определении оценочных показателей не будет точки, от которой можно оттолкнуться. В ситуации неопределённости просто невозможно получить релевантные и точные данные.

Напротив, постановка внятных и достижимых целей даёт так называемый интегральный эффект. Правильно мотивированные сотрудники перевыполняют производственный план, компания получает больше прибыли, что позволяет выплачивать приличные бонусы не только «продажникам», но и сотрудникам вспомогательных служб. Это, в свою очередь, стимулирует персонал задействовать внутренние резервы и работать ещё продуктивнее.

Отсутствие контроля над ведением бизнес-процессов на производстве

При отсутствии составленной чёткой структуры выполнения бизнес-процессов, крайне сложно будет достичь хороших результатов. Это не значит, что до внедрения системы KPI требуется полностью реорганизовать все процессы. Достаточно создать простой, но чёткий пошаговый план деятельности и расписать перечень обязанностей каждого сотрудника. А использование показателей KPI поможет оценить и одновременно усовершенствовать план.

Слабый уровень управленческого учёта в организации

Анализ показателей KPI требует достаточного уровня управленческого учёта для внедрения новых методов контроля и оценки показателей эффективности. Если звено управленческого учёта слабое или вовсе отсутствует, то внедрение KPI не имеет смысла, так как результаты будут равны нулю.

Управление системой по восходящей иерархии или «снизу вверх»

Можно ли разработать систему KPI «снизу вверх» или по восходящей иерархии? Можно: это даже проще и быстрее в исполнении. Однако в таком случае эффект будет обратным. И вместо того чтобы противостоять рассеиванию целей, он будет порождать их распыление. Ни о каком благополучии компании в этом случае речь идти не может. Тем более о целесообразности такого внедрения системы KPI.

Разработка системы коэффициентов под ключ

Вопреки желаниям многих владельцев бизнеса и предприятий, системы KPI не могут продаваться в виде «коробочного продукта». В их внедрении должны участвовать как можно большее число сотрудников компании и, прежде всего, её первое лицо. Именно генеральный директор или руководитель предприятия должен постоянно мотивировать и контролировать своих заместителей, а также проявлять интерес к продвижениям в проекте.

Видео: как рассчитать КПИ для технологов и администрации ресторана

Сколько оценок положить в основу подсчёта

Бытует мнение, что контрольных показателей много не бывает. Поверьте, в случае с KPI всё наоборот

Если показателей для оценки слишком много — больше семи, то приходится рассредотачивать внимание из-за необходимости стремления контролировать все или большинство из них, что не приводит к чёткому и целенаправленному результату в попытке угнаться за всем сразу

Ровно обратная ситуация, когда система содержит слишком мало показателей KPI, как правило, меньше трёх. Скорее всего, они не смогут охватить все необходимые предприятию результаты деятельности сотрудника и работы всего предприятия.

Это ряд основных распространённых ошибок в корректности или целесообразности использования систем KPI. Конечно же, существует ряд других общих и частных ситуаций.

Эффективность системы KPI объясняется следующим

• Это адресная принадлежность — поскольку каждый из ключевых показателей эффективности закрепляется за конкретным индивидуумом или же группой;
• Достижимость — необходимые нормативы должны быть достижимы, хотя и не без усилий;
• Возможность прогнозирования — KPI являются показателями, которые определяют желательные будущие результаты. Многие знают, что это kpi является мощным инструментом для точного прогнозирования;
• Ограниченность — то есть определение одной или нескольких задач, обладающих наивысшим приоритетом, без рассеивания на слишком много целей — это позволяет достичь высокой эффективности работы;
• Верное направление — показатели должны быть такими, чтобы их повышение действительно означало прогресс в работе компании или организации;
• Простота измерения и лёгкость восприятия — возможность легко оценивать прогресс;
• Взаимосвязанность и взаимоподдержка — KPI должны быть максимально сбалансированы и «поддерживать» друг друга, ни в коем случае не конфликтовать;
• Это Сопоставимость — должна иметь место возможность сравнивать сопоставимые показатели в похожих ситуациях.

Одним из примеров ключевых показателей эффективности может, к примеру, являться такой показатель, как средний объём продаж. Он означает объём продаж (в денежных единицах или в штуках), который успешно обеспечивает каждый продавец. Оценивается отдел продаж и/или менеджер по продажам. Периодичность может быть любой, какой необходимо — от ежедневной до ежемесячной, ежеквартальной или даже ежегодной (а могут одновременно иметь место все варианты).

Использование этого показателя позволяет планировать доходную часть для бюджета вашего одразделения/предприятия, определить эффективность работы конкретных отделов и/или отдельных сотрудников, а, как следствие, эффективно и справедливо распределить премию, выявить сезонность.

Множество компаний не задаются вопросом “Что это такое kpi?” в начальной стадии развития проекта, однако зная об kpi и умело его применяя начальный этап можно пройти гораздо быстрее.

Тут мы снова вспоминаем о методах воздействия на KPI, одним из которых, безусловно, как раз и является мотивация сотрудников по результатам работ. Ключевые показатели отлично помогают оценивать эффективность работы отдельных сотрудников и, соответственно, рассчитывать им премию. А благодаря этому, естественно, растёт и мотивация сотрудников, ведь они понимают, что получат больше денег, если больше и постараются. Но всё же при таком подходе, несмотря на все его достоинства, можно встретить определённые трудности. Не всегда бывает просто определить, насколько именно тот или иной сотрудник способствовал качественному выполнению общей работы. Да и оценку каждого параметра в денежном отношении следует проводить справедливо.

Другой метод — наличие для каждого KPI ответственного именно за него сотрудника, способного влиять на его изменение.

1. 5
2. 4
3. 3
4. 2
5. 1

(0 голосов, в среднем: 0 из 5)

EPC (Earning Per Click) — средний доход с клика — основной KPI показатель в арбитраже трафика

EPC (абр. англ. Earning Per Click) — Этот основной KPI показывает среднюю прибыль с одного клика по рекламным материалам. Не надо его путать с eCPM — стоимость за 1000 показов рекламы.

В любой партнерской сети, в статистике — Вы сможете его найти. Данный основной KPI показатель (EPC) является одним из ключевых при выборе CPA оффера в арбитраже трафика.

По нему можно заранее спрогнозировать — достаточно ли высока конверсия (CR) для данного CPA оффера.

EPC — (доход на один клик) — отношение прибыли к числу кликов. Как и цена клика (CPC) — EPC не имеет ориентиров, но его можно спрогнозировать.

Кроме того… некоторые CPA партнерки рассчитывают EPC на сто или даже на тысячу кликов (еСРС — см. ниже). А другие — указывают среднее значение за определенный период (неделя, месяц, три месяца и т.д.).

EPC — Формула расчета KPI для арбитража трафика

«EPC» рассчитывается как отношение общего объема чистого дохода (прибыли, заработка, полученного с продажи трафика), к количеству кликов — с которых этот доход был получен.

На практике, EPC используется в арбитраже трафика вебмастерами/арбитражниками для расчета своих доходов.

  EPC = (ПРИБЫЛЬ / КЛИКИ) х 100%

EPC — основной KPI, пример показателя в CPA арбитраже (в ЛК сети CPA INSIDE)

Основной KPI показатель «EPC» — это еще и отличный индикатор Вашего успеха. Если он выше, чем — значит Вы льете свой трафик в плюс.

А если ниже — значит Ваши деньги просто уходят в никуда.

На скриншоте из моего ЛК (Личного Кабинета) в партнерской сети CPA INSIDE подробно видны детали использования основного KPI «EPC» в арбитраже трафика.

На практике, чаще всего KPI показатель «EPC» считают как средний доход не с одного — а со ста кликов:

  EPC = (Commissions Earned / Clicks) х 100%

Для чего нужен основной KPI «EPC»

В арбитраже трафика основной KPI «EPC» необходим для оценки — насколько эффективно работает Ваша рекламная кампания.

EPC можно увидеть в разделе «Статистика». Он показывают доход вебмастера с 1000 уникальных переходов по партнерской ссылке.Кроме того, он есть и в каталоге офферов — это средний показатель по всем вебмастерам, которые работают с определенным CPA оффером (партнерской программой).

EPC показывает, насколько хорош средний показатель CR (конверсия, см. ниже) конкретного оффера. Чем выше его значение — тем проще вебмастеру/арбитражнику выбранного им CPA оффера.

В CPA арбитраже, основной KPI показатель EPC показывает значение доходности определенного CPA оффера. Следовательно, по этому значению можно определить — какой заработок получает среднестатистический вебмастер/арбитражник с 1000 уникальных переходов по своей партнерской ссылке.

Помимо этого — благодаря этому основному KPI показателю можно судить о качестве трафика, который был направлен на конкретный .

Если Ваш EPC выше, чем среднестатистическое значение в партнерской сети — значит Вы эффективно . Если Ваш EPC ниже — значит, Вам необходимо что-то изменить в своей рекламной кампании: источник трафика или улучшить привлекательность рекламных материалов (баннера или картинки).

ВАЖНО:   Если Ваш «EPC» очень низкий — у Вас должны возникнуть подозрения и даже сомнения на счет эффективности работы с таким CPA оффером.

Как рассчитать KPI сотрудника: примеры

Рассмотрим как рассчитать KPI сотрудника – пример для менеджера.

Допустим, что в ООО «Гудчойз» менеджеров по продажам оценивают по трем показателям. А именно – количеству продаж (KPI1), сумме привлеченной прибыли (KPI2) и количеству заключенных контрактов (KPI3). При этом KPI1 имеет вес 0,25, KPI2 – 0,5, KPI3 — 0,25. Сделаем расчет KPI для сотрудника Иванова Г. И.

Иванову Г. И. достаточно было добиться показателя в 20 процентов по продажам, прибыли и контрактам. Но сотрудник перевыполнил план по двум показателям. По прибыли он превысил ожидание на 2 процента, а по контрактам – на 10 процентов. А вот по продажам показатель оказался на 3 процента меньше. Теперь рассчитаем индекс кипиай.

Индекс KPI1=0,25*17/20 — 0,213

Индекс KPI2=0,5*22/20 – 0,550

Индекс KPI3=0,25*30/20 – 0,375

Общий индекс KPI составляет 113,8 процентов. Значит, Иванов Г. И. перевыполнил план. Теперь рассчитаем зарплату сотрудника за месяц. Известно, что 35 тыс. руб. составляет оклад работника, 10 тыс. руб. – премия за 100 процентное выполнение плана. Плюс Иванов Г. И. имеет бонус за перевыполнение плана.

Зарплата = 35 тыс. руб.+10 тыс. руб.+ 1380 руб.

Значит, всего за месяц менеджер получит 46 380 тыс. руб., с учетом премии и бонуса за выполнение плана.

Используем несколько ВПР в одной формуле

Бывает так, что основная таблица и таблица поиска не имеют ни одного общего столбца, и это мешает использовать обычную функцию ВПР
. Однако, существует ещё одна таблица, которая не содержит интересующую нас информацию, но имеет общий столбец с основной таблицей и таблицей поиска.

Давайте разберем следующий пример. У нас есть основная таблица (Main table) со столбцом SKU (new)
, куда необходимо добавить столбец с соответствующими ценами из другой таблицы. Кроме этого, у нас есть 2 таблицы поиска. Первая (Lookup table 1) содержит обновленные номера SKU (new)
и названия товаров, а вторая (Lookup table 2) – названия товаров и старые номера SKU (old)
.

Чтобы добавить цены из второй таблицы поиска в основную таблицу, необходимо выполнить действие, известное как двойной ВПР
или вложенный ВПР
.

1. Запишите функцию ВПР
   , которая находит имя товара в таблице Lookup table 1
   , используя SKU
   , как искомое значение:

   VLOOKUP(A2,New_SKU,2,FALSE)
   =ВПР(A2;New_SKU;2;ЛОЖЬ)

   Здесь New_SKU
   – именованный диапазон $A:$B
   в таблице Lookup table 1
   , а 2
   – это столбец B, который содержит названия товаров (смотрите на рисунке выше)

2. Запишите формулу для вставки цен из таблицы Lookup table 2
   на основе известных названий товаров. Для этого вставьте созданную ранее формулу в качестве искомого значения для новой функции ВПР
   :

   VLOOKUP(VLOOKUP(A2,New_SKU,2,FALSE),Price,3,FALSE)
   =ВПР(ВПР(A2;New_SKU;2;ЛОЖЬ);Price;3;ЛОЖЬ)

   Здесь Price
   – именованный диапазон $A:$C
   в таблице Lookup table 2
   , а 3
   – это столбец C, содержащий цены.

На рисунке ниже виден результат, возвращаемый созданной нами формулой:

Примеры, не относящиеся к экономической сфере деятельности

Как уже говорилось выше, сравнительный анализ применяется во многих сферах деятельности человека. Не только экономическую эффективность можно оценить данным методом. Пример сравнительного анализа — рассмотрение программ политических, экономических, социальных реформ. Гораздо проще принять правильное решение, сравнив принимаемые проекты с заграничным опытом, опытом предыдущих лет. Изучение методов управления, законодательства, структур государственных систем, а также их сравнение с опытом других государств позволяет перенимать положительный опыт и эффективно внедрять в своей стране как для улучшения жизни граждан, так и для усовершенствования самого государства.

Этап 3. Оценка и оптимизация.

На основании пилотного проекта необходимо собрать обратную связь от сотрудников, оценить результаты, выявить ошибки, откорректировать и начинать постепенно внедрять в других отделах.

Каждый KPI имеет свой жизненный цикл и является динамическим показателем. Невозможно определить показатели эффективности раз и навсегда и тем более глупо им следовать, если в конкретное время в конкретном проекте они не играют ключевую роль. Поэтому, KPI нужно периодически пересматривать, менять или вообще убирать.

3. Мотивация сотрудников по KPI.

Формирование мотивации состоит из трех основных частей:

1. Оклад;
2. Переменная часть, то есть бонусы за достижение KPI;
3. Нерегулярные премии.

Остановимся на переменной части – именно она выплачивается в зависимости от выполнения ключевых показателей. Ошибка руководителей уменьшать заработную плату после внедрения системы ключевых показателей эффективности. Например, раньше сотрудник зарабатывал 50 тыс. рублей, а с приходом KPI – потенциал дохода сократился до 40 тыс. рублей. Естественно, он расстроится и может начать искать другую работу. Новая система оплаты труда наоборот должна дать сотруднику возможность повысить свой доход, опять-таки, за счет того, что его работа увеличивает прибыль компании.

Также не рекомендуется выставлять более 10-ти показателей, а выделить 3-5 основных, которые влияют на конечный результат.

Какой должна быть доля премии по KPI – вопрос индивидуальный, зависит от специфики компании и подразделений. Например, у отдела продаж – 50-70%, у маркетинга – 35-45%. Есть негласное правило, что если премия по KPI составляет менее 30% от общей суммы зарплаты – то она не особо влияет на мотивацию сотрудника. В любом случае, ориентируйтесь исходя из вашей ситуации.

«ВАЖНО! KPI нужно постоянно планировать, мониторить, корректировать и контролировать»

Недостатки мотивации по KPI:

• Сотрудники могут манипулировать результатами оценки из-за использования различных методик расчета показателей,
• Концентрация сотрудников на ограниченном числе показателей,
• В некоторых случая, оказывает негативное влияние на командную работу,
• Трудности установления KPI сотрудникам, результаты работы которых, сложно оценить количественными показателями.

Основные KPI в интернет-маркетинге?

Во-первых, для каждого направления показатели разные. Вот только некоторые из них:

• SMM – объем трафика, охваты, вовлеченность (лайки, комментарии, просмотры, репосты и т.д.), конверсия, стоимость лида;
• SEO – трафик, выдача сайта по семантическому ядру,
• PPC – конверсия, стоимость клиента, показатель возвратов;
• Email-маркетинг – коэффициент открытий, количество недоставленных сообщений из-за ошибок, доход с письма.

Но это не значит, что невозможно посчитать и оценить влияние работы smm и seo специалиста на прибыль. Как раз ROMI и рекомендуется считать в разрезе рекламных кампаний и каналов, достаточно знать расходы и доходы. Условно, сколько потратили на таргетинг или рекламу у блогера и какой доход от этого получили.

Да, KPI помогают здесь и сейчас и основной критерий точности их расчета – полный учет всех необходимых метрик, то есть наличие исходных данных. В таком случае действительно могут возникать сложности в отслеживании оффлайн действий клиентов

Тут важно понимать, что цель имиджевых кампаний – это вложения в будущее, и результаты могут быть видны не сразу. В данном случае необходимо отслеживать динамику, но при этом ориентироваться на стандартные KPI

Во-вторых, в интернет-маркетинге KPI делят на два вида:

Синтетические – показатели, которые напрямую не влияют на бизнес-процессы, но их важно отслеживать, потому что помогают определить, где допущены ошибки и за счет чего можно улучшить результаты маркетинговой активности. Анализировать их отдельно от основных ключевых метрик не имеет смысла

Правда, верно и обратное – эффективная оптимизация основных бизнес метрик зачастую происходит вместе с анализом синтетических показателей.
Бизнес KPI – основные метрики, по которым оценивают итоговую эффективность рекламной кампании.

Ошибки внедрения

Многие предприниматели совершают типичные ошибки при внедрении KPI в своей компании.

Это влечет за собой самые разнообразные негативные последствия, начиная от снижения результативности труда и заканчивая увольнением сотрудников по собственному желанию.

Дабы Вы обошли эти грабли стороной, кратко опишем в пяти пунктах, чего нельзя делать при внедрении данной технологии. Итак, поехали. Нельзя:

1. Снижать заработную плату. Даже если Вы повысили процент выплаты от продаж, нельзя урезать оклад рабочих. Новая система сбалансированных показателей эффективности должна давать возможность заработать больше, чем сейчас. В противном случае, это демотивирует рабочих;
2. Ставить завышенные показатели. Ни один сотрудник не захочет стремиться к недостижимым значениям, и его текущие результаты могут также ухудшиться. Нужно объективно оценивать физические и моральные возможности рабочего и ставить такие плановые цели, выполнение которых реально;
3. Внедрять случайные KPI. Расчет не подходящих для Вашей организации ключевых метрик эффективности не только усложнит процесс контроля результатов труда персонала, но и бесполезно потратит значительную долю Ваших ресурсов;
4. Поручать задачу рассчитать KPI неквалифицированным сотрудникам. Неправильные расчеты могут нанести урон компании и обострить ситуацию в трудовом коллективе. Поэтому гораздо рациональнее предоставить эту задачу менеджерам высшего звена или аналитикам;
5. Делать слишком сложные формулы. Нельзя внедрять формулы, которые невозможно запомнить исполнителю. Так как в таком случае при расчетах можно легко допустить ошибку и тем самым спровоцировать конфликтую ситуацию среди работника и исполнителя.

Вот, пожалуй, и все. Рекомендую перед внедрением ключевых показателей эффективности пробежаться по основным ошибкам и убедиться в том, что Вы их точно не допустили.

Нужен маркетинговый консалтинг?

Свяжитесь с нами для улучшения маркетинга в Вашем бизнесе

Маркетинг, продажи и персонал

Индивидуально под Ваш бизнес

Опыт в Вашей сфере

Узнать подробнее

Методики расчета зарплаты с применением KPI

Перед тем как приступить к созданию своей методики, важно осознать, что нет готовых решений. Эффективно будет работать только индивидуально созданная, уникальная система зарплаты для каждой должности организации

А также не следует упускать из виду цель, ради которой и совершаются все труды, – важна мотивация сотрудников достигать результата сверх установленной нормы и стремиться к указанной сверхнорме. Все ориентиры должны быть реалистичными и достижимыми.

Разработкой системы оплаты труда с учетом показателей KPI на предприятии занимается, как правило, HR-специалист в соавторстве с руководителем каждого подразделения.

Вместе они должны выбрать для каждой должности ряд ключевых показателей эффективности деятельности и назначить каждому критерию удельный вес в процентах в общей системе таким образом, чтобы суммарный вес составлял 100%. Критериев может быть сколько угодно

Но важно понимать, что, чем их больше, тем меньший удельный вес будет иметь каждый из них. «Золотая середина» – 5-6 компетенций

Чем меньше удельный вес критерия – тем меньше у работника мотивации следить за его нормой и стремиться к сверхнорме. Если же конкретным критериям придан слишком серьезный вес – работа может идти с «перекосом» на эти показатели

При этом у сотрудника нет мотивации акцентировать свое внимание на «мелочах», ведь за них платят мало

Да, не у каждого критерия может быть установленный показатель базы (наихудший допустимый результат), нормы и сверхнормы. Иногда (если речь идет, например, о фатальных для предприятия ошибках) может быть просто указатель «да/нет». Если ошибки нет – норма выполнена. Если ошибка есть – премии нет вообще, несмотря на остальные показатели. Система KPI может иметь несколько уровней контроля и множество условий.

Считается, что грамотно построенная система KPI не ограничивается только набором личных показателей. Вторая ее ступень – вклад в коллективные достижения внутри подразделения. Показатели могут быть как количественные, так и качественные, но для возможности исчисления результат должен измеряться в % либо по 100-балльной шкале.

По прошествии заданного периода нужно оценить каждый показатель, насколько он выполнен. Удобно для этого использовать следующую формулу:

Результат % = фактический результат – база / норма – база х 100%.

Для дальнейших расчетов потребуется вспомнить удельный вес каждого показателя. И умножить результат на вес. Затем сложить полученные цифры. Вот готовая оценка деятельности за период.

Как она будет превращаться в деньги – это вопрос:

1. Можно сделать премию зависимой от оклада. То есть добавляться будет заработанный процент от окладной части.
2. Можно установить несколько уровней премий. Например, при выполнении конкретных условий (итоговой оценки выше заданного значения) добавить фиксированный бонус.
3. Вы можете ориентироваться не на оклад, а на назначенный вами суммарный премиальный фонд сотрудника. Тогда он распределяется по каждой компетенции в зависимости от ее удельного веса. То есть максимальное значение премии равно премиальному фонду сотрудника, умноженному на удельный вес компетенции. Затем рассчитываем реальную премию по каждому критерию: максимальная премия х фактический результат – норма / сверхнорма – норма. И суммируем итоговые цифры, получая общий бонус.

Стоит ли применять такую методику ко всему коллективу

Многие руководители стремятся к единообразию во всем. Чтобы столы у всех были одного размера, ответ на каждый корпоративный звонок начинался с вызубренного телефонного приветствия, зарплата начислялась всем по одному принципу.

Тем не менее применение KPI ко всем сотрудникам без исключения не оправдано. Есть должности, работу которых очень сложно разложить на количественные показатели. Например, как «посчитать» качественную работу офис-менеджера? По количеству отправленных документов, отвеченных звонков, довольных кофе посетителей? Или сотрудника финансового отдела, или системного администратора?

Кроме того, разработка системы занимает немало времени, а подсчет результатов ежемесячно иногда требует нескольких дополнительных часов работы. И как точно и справедливо посчитать вклад бухгалтера в сдачу отчетности?

Иногда лучше прописать подробную должностную инструкцию и мотивировать сотрудников отсутствием ошибок, проверками контрольных точек, предложить награду за оперативность и отсутствие форс-мажоров.

Конечно, при желании возможно организовать систему оплаты труда на основе KPI для любого сотрудника. Но не всегда можно разработать объективные критерии и найти способ их подсчитать. Либо это будет сопряжено с серьезными вложениями в автоматизацию учета.

Автоматизация — наше всё! Примеры некоторых KPI сотрудников, работающих за компьютером

Сервис Yaware.TimeTracker — это удобный инструмент для измерения работы на компьютере. С его помощью руководитель получает базовые показатели работы персонала без дополнительных усилий. Программа автоматически собирает статистику и подает в виде удобных отчетов. Здесь примеры KPI, доступных в программе учета рабочего времени и продуктивности:

• Стоимость часа работы. Денежный эквивалент самого ценного ресурса сотрудников, например цель: не менее 3$/час/
• Стоимость задач. Соотношение времени потраченного на задачу к почасовой ставке персонала.
• Среднее количество отработанного времени по компании/отделу/сотруднику. Длительность рабочего дня, включая продуктивное, непродуктивное и нейтральное время.
• Уровень продуктивности работы. Процентное соотношение продуктивного времени к длительности рабочего дня. Без учета времени, потраченного на обед, перекур, социальные сети и развлекательные ресурсы. Например, цель: 75% — 6 часов с 8 рабочих.
• Ежемесячный рейтинг персонала. Степень вовлеченности в работу, представлена в виде списка сотрудников от более продуктивных к менее продуктивным.

• Суммарное время опозданий. Количество рабочего времени, упущенного из-за начала рабочего дня позже положенного. Например, цель 10 минут в среднем по всех сотрудниках.
• Количество непродуктивного времени. Процентное соотношение непродуктивного времени к длительности рабочего дня. С учетам времени, потраченного на обед, перекур, социальные сети и развлекательные ресурсы. Например, цель: 25% — 2 часа с 8 рабочих.
• Уровень нагрузки на команды. Соотношение количества продуктивного времени к количеству сотрудников в отделе Например, цель: не 7.5 часов в день на члена команды.

Принципы и правила применения KPI сотрудника

1. Правило «10/80/10» Это правило, выведенное на основании опыта ведущих специалистов в области KPI-технологии, означает, что организация должна иметь примерно 10 показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 KPI. Для подразделений рекомендуется использовать не более 10–15 KPI; в противном случае менеджеры будут перегружены планированием, а руководство компании – дискуссиями по исполнению тех KPI, которые слабо влияют на результативность.
2. Принцип управляемости и контролируемости. Подразделению, ответственному за определенный показатель, должны выделяться ресурсы на его управление. Результат в случае необходимости контролируется.
3. Принцип партнерства. Необходимо эффективное партнерство между всеми заинтересованными лицами при внедрении системы и осуществлении требуемых перемен.
4. Перенесение усилий на главные направления. Расширение полномочий сотрудников, работающих на «передовой», помощь в повышении их квалификации, дополнительных тренингах. Стимулирование самостоятельной разработки KPI, совершенствование взаимодействия по горизонтали и вертикали.
5. Интеграция процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Расчет и анализ обобщенных показателей с целью выявления скрытых резервов и противоречий. Согласованное стимулирование важнейших решений.

Образец

Далее нужно определить вес всех полученных результатов, где общая сумма будет равна единице

Максимальное значение отнести к самому важному (приоритетному) обозначению. Получается так:

• новые люди – 0,6;
• повторения – 0,25;
• письменные отметки – 0,15.

Потом потребуется проанализировать данные по статистике за последние шесть месяцев по каждому показателю и составить план:

Key Performance Indicators	Исходное значение (в среднем за 30 дней)	Плановое обозначение, больше на 20%
1	Прирост клиентов	160	всего 192 новичка
2	Доля человек, повторно приобретших товар	30	42 раза купили снова
3	Сколько лиц, воспользовавшихся услугой, оставили положительный отзыв или рекомендацию на ресурсах предприятия	35	47 оценок

Введем показатели, пример расчета КПЭ ниже:

Ключевые показатели	Вес	Цель	Факт	Индекс
KPI 1	0.45	20	22	0.550
2	0.30	20	18	0.213
3	0.25	20	30	0.376
1	Коэффициент результативности	1.137
Расчет: Вес*Факт/Цель	113,7%

Так и получается, что владелец поставил задание, к которому сотрудник стремился, а фактические цифры — дают понимание того, чего действительно добился сам специалист-маркетолог. По приведенной выше таблице сразу становится понятно, что работник перевыполнил задачу, что считается отличным результатом, а потому поощряется премиальной надбавкой к основной заработной плате.

Как рассчитать формулы КиПиАй:

1. Общая сумма вознаграждения 56000 рублей.
2. Размер фиксированной ставки 39700 руб.
3. То есть, премиальная часть составляет 16300 (при 100%).

В этом примере человек даже превысил по требованиям, поэтому его нужно выплатить полную зарплату и выписать премию:

1. 16300/100*13,7=2233,1 (столько будет надбавка);
2. Итого: 56000+2233,1=58233,1.

Но вот если индекс ключевых показателей эффективности получился в результате меньше 99 %, то сотрудник не только лишается прибавки, но и доли заработной платы пропорционально.

Как рассчитать KPI для магазина

Для того чтобы нормализовать работу в розничной продаже, было изобретено бесчисленное количество расчетов, измеряющих их деятельность. Для начала — это объем проданного товара. На втором месте — оценка приоритетов покупателей в ассортименте, далее соотношение цены. Отсюда же рассчитывается зарплата работника: за основу берутся реализованные продукты и услуги.

Отношение реальных потребителей (тех, кто воспользовался сервисом компании) к потенциальным клиентам (те, кто не решился ничего взять по любой причине) называется конверсией. Она помогает рассчитывать заинтересованность и вовлеченность менеджеров. Например, в зал зашло 300 лиц, из них 80 купили что-либо. Далее следует такой расчет: (80:300)*100 = 26,666%.

Кроме этого, рентабельность работающих в настоящее время в организации людей можно оценить по среднему чеку. Объем всей выручки за день нужно поделить на пробитые чековые ленты, цифра в углу листа. Так можно определить лояльных клиентов, готовых прикупить что-то помимо списка, а также рассчитать, сколько потребуется человек на их обслуживание. Остальных сократить или перевести в другое подразделение.

Количество единиц, проданных одному покупателю, характеризуют правильность выкладки товара и определяют процент влияния маркетинговых мероприятий, направленных на увеличение продаж.

Легко отслеживать и регистрировать все операции поможет ПО от «Клеверенс» «Магазин 15». С его помощью можно оптимизировать и автоматизировать рабочие процессы: к примеру, проводить приемку товара по штрихкодам или инвентаризацию прямо в торговом зале.

Как рассчитать показатели KPI для склада

Для эффективной работы в соответствии с поставленными владельцами предприятий приоритетами нужно установить некоторые стандарты. Рассмотрим подходы к организации КиПиАй совокупности клиентского сервиса:

Измеряемое значение	Заявлено к отгрузке	Фактически выполнено	Расхождение	Key Performance Indicators, %
Площадь	К	I	K–I	100–(K–I)*100/К
Количество строк в заказе	L	J	L–J	100–(L–J)*100/L
Число единиц продукции	Q1	A2	Q–A	100–(Q–А)*100/Q
Сумма/стоимость в деньгах	S	C	S–C	100–(S–С)*100/S
Комплексный = 100% при плановых суточных и сезонных отгрузках при наличии ресурсов и технологий	(K–I)*100/K+(L–J)*100/L+(Q–A)*100/Q+(S–C)*100/S Далее полученную сумму разделить на 4.

Суть явления

KPI – это ключевые показатели эффективности, которые дают оценку работы каждого сотрудника. Они также помогают анализировать работу всей компании, достижения за определенный период и являются прекрасным мотиватором к качественной работе. Главное – правильная разработка системы KPI под определенную должность, учитывающей все нюансы деятельности сотрудника в компании.

Универсальные показатели эффективности применять ко всем должностям нельзя, т.к. удовлетворить ожидания они просто не смогут. Скажем, практически невозможно составить KPI для бухгалтера. Разработка системы мотивации на основе KPI – это аналитическая работа, включающая и составления KPI, и анализ результата.

Важно учесть следующее:

• Показателей эффективности должно быть немного, иначе расчеты будут запутанными и в результате не будет достигнута цель оценки.
• Каждый показатель KPI должен соответствовать финальной цели.
• Установленные показатели KPI должны быть гарантированно достижимыми и четко соответствовать сфере влияния и ответственности сотрудника (должности).
• Прописывать мотивацию сотрудника можно и нужно только на основе ключевых показателей эффективности, тогда работник будет понимать, чего от него ожидают, и будет двигаться к ясной цели.